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《中国人民大学》 2005年
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组织公平与工作满意度的关系研究

张惠晨  
【摘要】:组织公平是人们对组织环境的一种公平感受,它包括分配公平、程序公平和互动公平三种形式。工作满意度是员工对自己的工作或工作经历所抱有的愉悦、肯定的情感和态度,通常由工作本身、工资、提升、工作条件、上级、自我实现、工作挑战性等因素构成。许多研究者的研究都已经发现,公平感与员工的感受和行为(如,工作满意度)之间有显著的关系。国内外现有的研究从不同方面对组织公平感和工作满意度的关系进行了探讨,但这些研究存在以下一些问题:(1)研究结果的不一致性。许多学者从不同方面对组织公平、工作满意度以及两者之间的关系进行了研究,但研究结果存在很多的不一致,这些不一致主要集中在:①组织公平和工作满意度的维度构成问题。理论界对组织公平构成的争议主要在三因素和四因素论上;而许多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了划分。②程序公平和分配公平同工作满意度的相关程度问题。有些研究者认为程序公平较之分配公平与工作满意度具有更高的相关性;而有些研究者则认为程序公平和分配公平同工作满意度之间具有相似的相关性。(2)研究结果还存在着空白领域。现有的关于组织公平与工作满意度关系的研究更多关注的是程序公平和分配公平对工作满意度的预测和影响,而对于互动公平与工作满意度关系的研究相对较少。本研究根据中国企业员工工作满意度情况,在重新界定工作满意度因素构成的基础上,不仅考虑分配公平、程序公平对工作满意度的考察测量,而且考虑互动公平对工作满意度的考察测量,充分分析组织公平各维度对工作满意度各维度的影响,补充原有研究的不足之处。 本研究在对相关文献探讨的基础上,以中国人民大学2003级MBA学员及辽宁省多个行业及机构的工作人员为研究对象,并以组织公平感为自变量,以工作满意度为因变量,探讨组织公平感与工作满意度的关系。最后,本文根据有关研究,提出旨在提高中国企业组织公平感和工作满意度的途径,理论指导实践。 本研究内容包括两个子研究:研究一为组织公平感与工作满意度的关系研究,研究二为互动公平和互动不公平感与工作满意度的关系研究。经由探索性因素分析、pearson相关分析、回归分析等统计分析后,得出结论如下: 1.中国员工的组织公平感存在三因素结构,即由程序公平、分配公平和互动公平构成;工作满意度包括外在满意度、内在满意度、意义缺失和上级关系四种成分。 2.组织公平感同工作满意度之间具有密切的关系。程序公平、分配公平和互动公平同工作满意度呈正相关,分配公平和程序公平显著预测外在满意度,组织公平各维度同意义缺失关系均不显著,互动公平同内在满意度和上级关系的相关程度最高,预测力最强。由于互动公平对工作满意度的预测比较充分, WP=4 随着对其认识的不断加深,提高互动公平感将成为提高员工工作满意度的一个有效手段。 3.互动不公平感同内在满意度存在显著负相关、同外在满意度的相关关系不显著,验证了公平感与外在满意度、内在满意度之间的关系研究。互动不公平对内在满意度、外在满意度均没有显著的预测作用。虽然如此,企业也应重视不公平问题,努力降低并消除员工的不公平感。 根据本研究的结果,提出提高组织公平感和工作满意度的几点建议: (一)提高员工组织公平感的途径 1. 帮助员工建立正确的公平观。 2. 建立科学的人力资源管理体系。企业可通过职位明确化、薪酬市场化和绩效考核科学化等措施,建立一套科学的公平的人力资源管理体系,提升员工组织公平感。 3. 做好薪酬体系建设。薪酬体系建设主要考虑两个方面:内部公平和外部公平。 4. 完善员工参与制度。 5. 建立申诉制度。申诉制度有多种形式,正常的申诉渠道是通过组织管理者逐级上报有关部门,如果员工有顾虑,可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉,以鼓励员工的申诉行为。 6. 保证分配政策的稳定性和可完善性。 7. 建立监督制度。监督者应该从利益上与被监督者分离,真正地将监督落实到实处,使管理者能够严格按制度办事,提高员工组织公平感。 8. 提高员工互动公平感。首先,建立上下级对话制度,拓展沟通渠道,改进内部关系;其次,通过知识管理提高员工的互动公平感。 (二)提高员工工作满意度的途径 1. 建立公平合理的薪酬分配体系。企业应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度,做到内部公平和外部公平。 2. 建立公平合理的晋升机制和培训机会。首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制,并严格按照该机制执行;其次是设立多条晋升渠道;最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要,为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。 3. 优化工作环境。企业应努力改善工作条件,做到安全生产、文明生产,为员工创造一个安全、舒适、人文化、审美化的工作环境。 4. 重视员工工作成就感的满足。首先,企业要努力通过提高互动公平感让员工从工作中获得成就感,满足员工较高层次需要及自我实现;其次,把员工的经济奖励与工作表现挂钩,不仅仅应给予物质上的奖励,更重要的是给予荣誉上和精神上的奖励;再次,丰富工作内容,使工作具有挑战性。 5.改善上下级关系。第一,上级领导在制订程序决策及评价下属的表现时,要做到
【学位授予单位】:中国人民大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2005
【分类号】:F272

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10 向秋华;基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究[D];中南大学;2007年
中国硕士学位论文全文数据库 前10条
1 黄梦茹;组织公平与工作满意度关系的实证研究[D];西北大学;2011年
2 张惠晨;组织公平与工作满意度的关系研究[D];中国人民大学;2005年
3 林金龙;派遣员工工作满意度影响因素及与工作绩效关系研究[D];厦门大学;2007年
4 王岩;铁煤供电部电工工作压力、工作倦怠和工作满意度的关系及干预研究[D];辽宁工程技术大学;2007年
5 傅君火;服务业组织公平、交易型领导与工作满意度的关系研究[D];厦门大学;2008年
6 何燕;领导—成员交换、组织公平感和工作满意度的关系研究[D];苏州大学;2008年
7 徐迎霞;知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究[D];武汉理工大学;2008年
8 沈绿野;领导—成员交换对工作满意度的影响:组织公平感的中介作用[D];厦门大学;2009年
9 张修智;石油企业员工组织公平感及其对工作满意度、离职意向的影响研究[D];上海交通大学;2007年
10 刘军;湘潭市基层国税人员工作满意度研究[D];中南大学;2007年
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