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《北京工业大学》 2007年
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人才资源管理若干问题的分析与评价研究

臧振春  
【摘要】: 随着经济全球化和科学技术的进步,企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转变,国家之间和企业之间的竞争更多地表现为人才资源质量和数量的竞争。通过竞争,企业可以接触到各种各样的人才,但是并非所有这样的人才都满足企业的需要,都能在进入企业后为企业带来较好的效益。这样,企业必须采用相应的方法评价潜在候选人,即候选人是否具有完成拟聘岗位工作职责所需要的知识、技能和能力。企业人才资源是企业技术进步的源泉,是技术创新的主体,面对科学技术迅猛发展的知识经济时代,企业迫切需要建立人才资源管理分析与评价系统。目前国内外在这一领域的研究方兴未艾,无论在理论方法上,研究范围上,还是实践环节上都需要不断的探索和创新。因此这项研究具有十分重要的理论和现实意义。 本文从整体上紧紧把握系统思想,在人才资源评价综述基础上,首先研究了人才资源管理的基本内涵和基本理论(回答“是什么”的问题);其次探讨企业人才招聘,岗位配置等方面的内容(回答“选什么”、“怎么选”的问题);接着,站在企业层面讨论人才团队问题(回答“管什么”的问题);最后以提高企业经济效益为目标,从人才资源管理的角度来探讨人才激励问题,以发挥人才的最大潜能(回答“怎么管”的问题)。目标是从理论和实践环节上来探讨人才资源管理系统的评价方法。本文研究的内容分为五章: 第1章“绪论”,回答本研究为什么选择人才资源管理的评价方法作为论题。通过对人才与经济发展的背景分析,及相关测评方法的评析,将人才资源管理的系统分析与评价方法作为论文的研究目标。 第2章“人才资源管理的理论分析”,回答什么是本论文研究的有关人才问题,辨析了有关理论。 第3章“企业人才招聘和岗位配置系统分析”,讨论了如何选人的问题,提出了人才素质的综合评价和岗位配置方法,同时为了保证测评分析的有效性和准确性,在测评过程中,对主观评价结果进行质量分析。人才综合素质的评价方法和相关指标差异性分析,为人才资源管理评价理论和方法提供了新的思路。 第4章“人才团队协作的系统分析”,分析了人才团队的管理理论,阐述了人才团队系统共协反应的评价方法。团队的各种成长要素受宏观环境刺激的影响,在情境参数优先的条件下,不是孤立的起作用,其团队功效是共协反应的结果,既有个人对团队的影响,又有人与人之间交互的影响。在考虑情境因素和测评系统内各指标间的交互作用条件下,通过共协合力的研究来提高总体评价效果和评价的准确性。 第5章“人才激励的系统分析”,回答“人才报酬激励问题”。通过对经典激励理论的回顾和对激励措施发展趋势的分析,得出了激励的客体是人才的结论。在此基础上,分析了企业人才报酬激励的意义,人才报酬设计的原则和人才报酬设计的特点,同时从理论上进一步探讨如何决定人才报酬。本部分对企业经营人才和专业技术人才分别进行了讨论。对企业经营人才利用委托——代理理论,构建了信息不对称情况下企业所有者与经营者双方合理确定合同商议数模型;对专业技术人才,在企业有限的激励成本约束下,利用能力增长曲线建立了激励效用模型。 本研究的主要贡献有以下几个方面。(1)在人才甄选和人才招聘中,完善了人才素质的综合评价方法,在主观测评方法的基础上引入客观评价方法,对评价对象各方面的表现分类测评,并对主观评价得分进行质量分析,然后进行综合评价。(2)提出了人才团队系统共协反应评价的构想,建立了“系统共协反应测评模式”。通过合力的分析来探讨提高人才团队创新能力的方法。(3)从理论上研究了人才报酬是由人才资本的价值和使用价值共同决定的,探讨了不同企业人才激励模型。 本文采用定性与定量相结合的分析方法和系统分析方法来讨论人才资源管理有关问题。综合运用系统科学、运筹学、模糊数学、数理统计等理论和方法来构建人才甄选模型、人才团队协作模型、人才激励模型等。文中的分析既有定性的描述、解释,也有定量的评价,用联系的观点、发展的观点、全面的观点来阐述人才资源管理的内在规律,系统分析的思想贯穿整个过程。人才资源管理系统分析与评价研究,涉及众多知识领域和各方面的因素,加上作者本人对理论理解、应用和实证资料占有等方面的不足,文中可能存在不同程度的缺陷,恳请老师们批评指正。但随着科技进步、环境的变化,其研究的广度和深度还将进一步拓展。
【学位授予单位】:北京工业大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272

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