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《北京体育大学》 2013年
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北京体育大学人力资源管理机制创新研究

蔡旭东  
【摘要】:从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索: 在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重;要淡化“管”,强化“理”;要淡化“人治”,强化“法治”;要敢于引入外力等工作理念。 在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想: 在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进。 在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入;做好人员是否空缺或需要补充的科学分析;充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道;科学设计招聘程序;提高符合招聘条件人员的面试入选率;要加强考官培训,提高面试技能和技术水平;建立评估机制。重点健全完善人才引进机制。 在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析;及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训;需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性;应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库;做好基础性培训和梯队培训;设置培训效果评估环节。 在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会;建立教职工职业生涯发展的基本流程;开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式;抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理;对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作。 在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解;采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集;采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法;建立健全跨学科学术团队绩效管理机制;建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制。 在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略;做好职位分析和评价;开展市场薪酬调查;设计好薪酬水平和结构;及时实施与修正薪酬体系;建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制;建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制。 在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定;规范表彰奖励管理统一归口职能;明确奖励层次和种类及称号;规范评选组织机构和程序;把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩;高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖。 在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列;完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制;细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道;实行职员制度改革;分批次开展中层干部竞聘工作;着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与民主测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节;打破年龄、职称等界限,破格提拔使用;完善职称评审办法。 基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考。在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要。在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题。
【学位授予单位】:北京体育大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2013
【分类号】:G807.4;G647.2

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