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《北京体育大学》 2006年
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成长期体育企业人力资源开发与管理系统研究

贾鹏  
【摘要】: 本文以企业人力资源管理,心理学,组织行为学等学科作为理论基础,通过对成长期我国体育企业组织的人力资源管理诸环节进行了全面的探讨,并以人力资源配置系统,开发系统,动力系统,组织文化系统,以及人资战略系统五方面为分析架构,从体育企业的人力资源规划,人力资源开发(胜任力),激励,组织文化与HRSM等五方面入手,以目前具有代表性的一些人力资源管理实践为实例,对处于成长期我国体育企业的人力资源管理进行了较为全面地分析和研究。 近年来我国体育产业发展迅猛,然而相应的人力资源数量、质量问题一直是制约我国体育产业可持续发展的瓶颈。研究结果指出,成长期体育企业的人力资源具有员工流动性大,工作变动性大,人力资本增值的潜力空间大等特点;同时我国体育企业人力资源结构比例的非均衡性特点、人才能力的特殊化需要以及工作类型的差异性大等特点都说明体育企业除了具有一般企业的人力资源管理规律外,也有其自身的发展规律。 为了在动荡的经营环境中求生存和发展,体育企业人力资源规划应根据成长期体育企业的组织发展战略和运营需要进行设计,以节约人力成本,使人尽其才,保证组织高效运转。本研究对产业核心人员能力要素体系进行初步确定,通过关键事件访谈,结合问卷统计分析得出目前我国体育企业高层经理人的胜任力素质:包括战略管理能力、积极自我效能、专业素养、人际交往能力、沟通协作能力、成就需求、市场开发能力、统筹思维能力和培养下属等八项因子。 激励机制的改善能够调节目前我国职业体育组织中信息不对称导致的利益冲突,有利于整个体育产业的健康发展。注重体育企业的制度性激励机制设计,又应借助人力资源管理的理念、方法,充分发掘组织内部的优势资源潜力。我国体育企业组织结构普遍具有扁平化、透明度高的优点,便于员工互动,完成观念上的交流。经营内容的特殊性、活跃的组织氛围、良好的人际关系和亲和的团队精神是体育企业组织文化的重要表现。注重组织文化管理,协调好体育企业组织与公众的关系是拓展体育市场的有效手段。动态环境下不确定型决策问题较多,要求体育企业人才不断地通过实践获取经验,并进行创造性地问题解决。应鼓励体育企业员工通过“干中学”式的组织学习形式来分析问题、解决问题。体育企业根据人力资源结构性需求,可以在超组织人力资源战略基础上,灵活多样地采取合适的战略人力资源管理决策。
【学位授予单位】:北京体育大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2006
【分类号】:G812.4

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【引证文献】
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【参考文献】
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【同被引文献】
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