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《中央民族大学》 2004年
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西部地区人力资源管理制度研究

冯光  
【摘要】: 21世纪的人力资源管理将面临“非连贯性”的新竞争环境,包括锐不可当的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化需求等。 今天,对于走向世界、参与国际经济分工、投入国际市场竞争的中国西部来说,能否吸引、留住人才和营造一个适合人才成长的良好制度环境,造就一支高素质、高凝聚力的人才队伍,将成为西部经济、社会事业成败的关键。而西部地区从“三线”建设时期开始,就已聚集大批的人才,又伴有西部大开发政策的机遇,缘何效用不明显?根据笔者的研究,西部地区人力资源管理制度中的使用、开发和稳定制度没有充分发挥作用是主要的原因。 解决的对策主要是建立和完善西部地区高效、科学的人力资源管理制度。那么首先要消灭势差。势差包括自然势差、经济势差和制度势差。自然势差由于客观方面的因素,不可能短期内有很大改观。经济势差的改变是一个综合因素,也是一个长期过程。所以,解决西部人才问题的关键是要解决制度势差,要以制度创新来吸引人才,使用人才,留住人才,用好人才。这也正是本选题的目的之所在。党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中也明确指出:“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才的工作机制,是培养、吸引和用好各类人才。”“加强西部和民族地区人才开发,建立促进优秀人才到西部、基层和艰苦地方工作的机制。”笔者 西部地区人力资源管理制度研究 认为,西部地区要想扭转发展落后的局面,就要从发展战略的高度看 待人力资源管理问题。不仅仅是一个人才培育的问题,同时还必须通 过人才的合理使用,留住人才,充分发挥他们的作用,实现可持续发 展。西部地区如果不采取有关人才制度的创新,就有可能在与发达地 区对比形成明显人才缺口的情况下陷入某种发展的误区之中。 本文的研究思路是按照“基本理论一存在问题及其原因一对 策措施”的逻辑顺序进行阐述。全文共分五个部分。 导言主要介绍了本文的研究背景,研究的动因,人力资源管理理 论的回顾,研究的思路,论文的构架、相关概念的界定和主要的研究 方法,及本文可能的创新之处。第一部分对西部地区人力资源现状做 实证性的分析,对西部地区人力资源的总量、专业需求、素质结构进 行了阐述。第二部分在第一章实证分析的基础上,找出西部地区人力 资源管理制度中存在的主要问题,并从西部各省人力资源的使用、开 发、稳定等方面进行了分析,提出了西部人力资源管理制度的薄弱之 处及其发展制肘的瓶颈点,指出导致该瓶颈的主要原因是人力资源管 理制度中的人力资源使用制度、开发制度和培训制度的不完善。第 西部地区人力资源管理制度研究 在实践中的应用;二是比较分析方法,即通过比较不同地区、不同国 家的人力资源管理制度,对西部地区人力资源管理制度的创新之处的 可行性做出合理的判断;三是博弈分析法,借助博弈论中‘市场被假 设为有大量的潜在交换对象构成,这些对象之间自由交易,对每一个 交换对象来说,其交易后果与其他每一个对象的行为相关。’的原理 来论证应强化改革西部地区人力资源管理制度的全局性、协调性、统 一性。 本文的创新之处: 本文的研究成果和创新之处主要在于应用现代人力资源管理的 理论和方法来分析西部地区人力资源管理中存在的问题,并对西部独 有的“时”、“空”特定性—时间是历史的时间,包括少数民族地区 和少数民族发展的历史、传统等;空间是指西部地区生态环境、人文 环境(少数民族的生活方式、风土人情、民族文化、社会制度、民风 习俗等)—进行特别关注,强调用机制来保证人力资源的优化配置、 合理使用和稳定开发,并对人力资源管理信息化提出了可操作性的建 议。本文找出了西部地区人力资源管理制度中在使用、开发和稳定方 面存在的问题,制定了本土化、灵活化、多元化、国际化等七个可行 性措施。在弥补了理论界关于西部地区人力资源管理制度研究不足的 同时,本文所提出的对策措施可能为相关决策部门制定政策提供理论 依据,这对于西部大开发也有重要的现实意义。
【学位授予单位】:中央民族大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2004
【分类号】:F249.27

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