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《天津财经学院》 2003年
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我国高新技术企业薪酬体系设计

张威  
【摘要】: 20世纪90年代以来,知识经济已经成为一种主要的经济形态,使企业的激励环境与激励特点都发生了根本性的变化。高新技术企业是知识经济中最基本、最活跃的细胞,而高新技术企业的竞争与发展又取决于高科技人才。因此,搞好高新技术企业的人力资源管理就显得至关重要,如何设计并运用薪酬体系对知识型员工进行有效激励又是其中的一个重大课题。 近年来,发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化,传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础,业绩工资类似于产出激励工资或成就工资;技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同,它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革,而进行的薪酬形式和管理体制的创新。 基于以上研究背景,本文采用实证分析、比较分析等研究方法,对我国高新技术企业的薪酬体系设计提出了兼具科学性与操作性的方案。 全文共分六章,各章主要内容如下: 第一章对高新技术企业的界定、特点及其人力资源的特点进行简要的介绍,分析我国高新技术企业薪酬设计的现状与缺陷,从而引出本论文的立题意图、基本思路与总体构架。 第二章介绍薪酬的基本概念、职能与分类,并从理论与实践两个方面研究薪酬的发展。 第三章说明薪酬设计的原则、模式与程序。 第四章是论文的核心内容,就高新技术企业薪酬结构的主体构架:基本工资+奖金+福利+股票期权+非经济激励中各个项目的设计进行详细阐述。 第五章对一家高新技术企业——联想集团的薪酬体系作案例分析。 第六章得出薪酬体系设计的结论,并展望未来薪酬设计的发展趋势。 薪酬体系设计是一个系统工程,涉及的内容很多,本文对各项内容都进行了论述,但有所偏重,主要突出了高新技术企业的特点。 除了系统性和综合性,操作性较强是本文的另一特点。本文的研究成果可以变通应用于一些高新技术企业的实际工作之中。 此外,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法,而更为重要的是评价指标体系的构建。笔者就是在参考众人研究成果的基础上,提出了一套针对高新技术企业的全面评价体系,这也是本文的创新点之一。 受篇幅所限,本文对薪酬体系的设计不可能面面俱到、面面俱细,有关问题还有待进一步深入研究。
【学位授予单位】:天津财经学院
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2003
【分类号】:F276.44

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