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《河北医科大学》 2018年
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医院行政职员岗位胜任力模型构建研究

靳瑾  
【摘要】:第一部分医院行政职员人力资源现状调查目的:通过现况调查,了解医院行政科室工作与行政职员人力资源现状,以及医院行政职员的能力与素质和职业态度等现况,为后续进行医院行政人员的岗位胜任力评价研究提供现实依据。方法:通过文献回顾、专家小组讨论、医院行政人员访谈等方法,设计了《医院行政科室人力资源现况调查表》和《医院行政职员现况调查表》,采用多阶段随机抽样方法,以河北省二、三级公立医院行政科室及其行政职员为研究对象进行问卷调查,以了解医院行政职员能力与素质现状。结果:通过现况调查,了解科室主任与行政职员认为医院行政职员应具备能力及素质与缺乏的能力及素质集中在沟通能力、责任心、学习能力、科研能力、影响力、主动性。结论:目前医院行政职员存在能力与素质的欠缺,应根据其现状建立医院行政职员岗位胜任力模型及相应评价标准,为医院行政职员招聘、行政职员欠缺能力培训、优秀行政职员提升选拔提供科学参考依据。第二部分医院行政职员岗位胜任力模型的初步构建目的:应用行为事件访谈法构建医院行政职员胜任力模型,并提炼出能够鉴别绩优组与绩平组的鉴别性胜任力条目,为评价与鉴别医院行政职员提供理论依据。方法:结合现况调查结果及文献检索、专家小组讨论、行政职员工作职责对照等方法形成医院行政职员胜任力词典;对20名行政职员(绩优组12名绩平组8名)进行行为事件访谈,结合扎根理论操作程序并以医院行政职员胜任力词典为编码本,对访谈的转录文本进行编码,提取胜任力条目;按照不同维度将提取的条目进行分类整理,形成一、二级指标,每个一级指标中包含若干二级指标,初步拟定医院行政职员胜任力模型框架;绩优组与绩平组存在统计学差异的条目则定义为医院行政职员鉴别性胜任力。结果:1.编码访谈文本共提取出5项一级指标,26项二级指标,每个二级指标划分为四个等级。2.有13项绩优组与绩平组间存在统计学差异的胜任力条目被定义为医院行政职员鉴别性胜任力。结论:基于行为事件访谈构建了医院行政职员岗位胜任力模型初步框架,其中包括5个一级指标和26个二级指标,每个二级指标分为四级。同时该研究中得到了 13项鉴别性胜任力,可依据其有效鉴别出优秀医院行政职员,应用于医院行政职员的晋升选拔及核心团队的构建。第三部分医院行政职员岗位胜任力模型的论证目的:应用德尔菲法进行专家函询,对前期框架进行专家论证,征求专家对于指标体系的意见和建议,对指标进行增、删、改。同时对指标权重进行赋值,最终构建医院行政职员岗位胜任力的线性评价模型,以实现各级指标评价结果的量化。方法:运用德尔菲法向30名专家进行专家咨询,应用Likert 5级量表对模型各级指标进行重要性评价以模型各级指标,并根据专家意见对模型指标进行修正,同时通过优序图法确定指标权重。结果:1.根据专家函询结果,删除了一项二级指标“决策能力”,并修改了一项二级指标“组织承诺感”的表述。2.确定了各级指标的权重及医院行政职员岗位胜任力评价线性模型:Y=0.132X1+0.32 1X2+0.217X3+0.151X4+0.179X5;X1=0.120X11+0.109X12+0.106X13+0.115X14+0.109X15+0.1 12X16+0.118X17+0.097X18+0.110X19;X2=0.203X21+0.203X22+0.196X23+0.198X24+0.196X25;X3=0.256X3 1+0.256X32+0.244X33+0.244X34;X4=0.242X41+0.248X42+0.248X43+0.261X44;X5=0.259X51+0.245X52+0.245X53+0.25 1X54;Y代表综合评价得分;X1、X2、X3、X4、X5分别表示五个二级指标的评价得分。结论:1.本研究通过文献回顾、专家小组讨论、行为事件访谈、德尔菲等方法,最终构建了包含5个一级指标、25个二级指标的医院行政职员胜任力模型,及其线性评价模型。2.应用医院行政职员胜任力模型结合现有相应胜任力的测量方法,可用于医院行政职员招聘,考察应聘者与该岗位胜任力要求的拟合程度,根据线性评价结果遴选出最适合的应聘者。3.该医院行政职员岗位胜任力模型同样可应用于医院行政职员培训需求分析,行政职员根据模型中的胜任力条目进行自我对照与自我评价,得出需要提升的能力素质,可有的放矢地组织医院行政职员培训。
【学位授予单位】:河北医科大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2018
【分类号】:R197.32

【参考文献】
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