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《山西医科大学》 2013年
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基于对立价值构架理论的医院文化建设研究

王琼  
【摘要】:研究目的 本研究通过质性和量性的方法,采用对立价值构架理论找到医院文化的优势和薄弱点,了解不同人口学变量员工对医院文化现状感知和期望的差异,为医院文化建设管理者提供参考依据。 研究对象与研究方法 本研究以山西省某三级甲等综合医院工作1年以上的员工为研究对象,采用实证研究中的个案法,运用量性和质性研究,进行组织文化评价量表的调查和质性访谈。用SPSS18.0统计软件,采用描述性统计、t检验、方差分析等方法进行数据分析。应用质性研究中的现象学研究法对员工进行半结构式访谈。 研究结果 1、医院的整体文化类型现状得分,团队支持型、灵活变革型、市场绩效型和层级规范型依次为30.51、22.55、23.41、23.53。其中,团队支持型文化和层级规范型文化得分最高。 2、医院的整体文化类型期望得分,团队支持型、灵活变革型、市场绩效型和层级规范型依次为32.24、24.80、21.06、21.90。其中,团队支持型和灵活变革型文化得分最高。 3、在各要素调查中:医院显著特征要素,四种文化类型现状得分依次为36.57、20.82、22.29、20.32;期望得分依次为34.94、24.31、20.35、20.40。医院领导风格要素,四种文化类型现状得分依次为31.90、22.57、22.62、22.91;期望得分依次为32.61、25.16、20.51、21.72。医院对员工的管理要素,四种文化类型现状得分依次为30.22、22.48、23.95、23.35;期望得分依次为31.44、25.46、20.50、22.60。医院凝聚力要素,四种文化类型现状得分依次为28.58、23.12、23.23、25.07;期望得分依次为30.21、25.50、22.01、22.28。医院战略重点要素,四种文化类型现状得分依次为28.08、23.01、24.28、24.63;期望得分依次为31.41、24.81、21.72、22.06。医院成功的标准要素,四种文化类型现状得分依次为27.69、24.12、23.46、24.73;期望得分依次为30.73、25.30、21.08、22.89。 4、不同人口学变量分析显示:在团队支持类型中,不同年龄组、工作年限的员工对医院文化现状认知打分差异具有统计学意义(P0.05);不同年龄组、工作年限、职业类型的员工对医院文化类型期望打分差异具有统计学意义(P0.05)。在灵活变革类型中,不同职业类型的员工对医院文化类型期望打分差异具有统计学意义(P0.05)。在市场绩效类型中,不同工作年限的员工对医院文化现状认知打分差异具有统计学意义(P0.05)。不同职业类型、学历的员工对医院文化类型期望打分差异具有统计学意义(P0.05)。在层级规范类型中,不同年龄组、工作年限的员工对医院文化现状认知打分差异具有统计学意义(P0.05);不同年龄组、职业类型的员工对医院文化类型期望打分差异具有统计学意义(P0.05)。 5、通过质性研究访谈,得出四个主题:团队支持、灵活变革、市场绩效、层级规范。 研究结论 1、医院文化现状优势文化是团队支持类型和层级规范类型。灵活变革型和市场绩效型文化是较薄弱文化。 2、医院员工期望的文化类型是团队支持型和灵活变革型。 3、医院文化六大要素的现状:领导风格、医院凝聚力、战略重点和成功的定义的优势文化是团队支持型和层级规范型。显著特征、对员工的管理的优势文化是团队支持和市场绩效类型。 4、医院文化六大要素的期望:团队支持型和创新变革型都位居前两位。 5、不同年龄组、工作年限的员工对医院文化类型的现状打分存在显著差异;不同年龄组、工作年限、职业类型、学历的员工对医院文化类型的期望打分存在显著差异。 6、质性研究得出的医院文化四大主题与对立价值构架理论的四个维度一致,表明量性研究结果全面。
【学位授予单位】:山西医科大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2013
【分类号】:R197.3

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