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《山西医科大学》 2017年
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员工主观幸福感、心理资本和组织承诺的关系及其干预研究

郭欣雨  
【摘要】:目的1、了解员工主观幸福感的现状和特点,探讨影响员工主观幸福感的因素。2、探讨积极心理干预对提高员工主观幸福感、心理资本和组织承诺的作用。方法1、调查研究:采用《总体幸福感量表》、《心理资本量表》和《组织承诺量表》调查北京市某教育机构605名员工,以了解员工主观幸福感的特点和现状,并分析其影响因素。2、干预研究:招募78名志愿者,其中38人为干预组,40人为对照组。根据调查研究结果和民营教育机构员工心理特点设计积极心理干预辅导方案。对对照组进行共计6次,每次90-120分钟的辅导,对照组不干预。研究结束后给对照组发放学习资料。3、测量法:在积极心理干预开始前十天、结束后和结束后一个月,采用《总体幸福感量表》、《心理资本量表》和《组织承诺量表》对干预组、对照组进行测量,采用重复测量方差分析、独立样本t检验等统计方法进行数据处理。结果1、调查研究结果:员工主观幸福感总分为79.91±14.274分。主观幸福感在性别、工作年限上的差异无统计学意义,在年龄、受教育程度和婚姻状况上的差异有统计学意义。在年龄上存在差异(F=16.440,p0.01),其中40岁以上组的得分最高(89.51±12.395),20-30岁组得分最低(77.51±13.770);在受教育程度上存在差异(F=2.914,p0.05),高中组得分最高(83.22±12.914),初中及以下组得分最低(76.84±16.458)。在婚姻状况上存在差异(F=10.671,p0.01),其中离婚或丧偶组得分最高(89.45±10.270),未婚组最低(77.70±14.130)。员工心理资本、组织承诺和主观幸福感相关显著,心理资本和组织承诺皆可在一定程度上预测主观幸福感,心理资本既可以直接预测主观幸福感,又可以通过组织承诺间接作用于主观幸福感,组织承诺在二者间起中介作用。2、干预研究结果:对前测、即时后测和延时后测各个指标进行的重复测量方差分析结果表明,干预组和对照组在主观幸福感总分、心理资本总分和组织承诺总分上处理效应、时间效应、处理与时间的交互作用上存在显著差异。在对生活的满足与兴趣上,处理效应(F=6.494,p0.05)、时间效应(F=14.947,p0.01)和处理与时间的交互效应(F=8.025,p0.01)显著;在精力上,处理效应(F=13.869,p0.01)、时间效应(F=11.316,p0.01)和处理与时间的交互效应(F=5.299,p0.01)显著;在忧郁和愉快的心境上处理效应(F=14.148,p0.01)、时间效应(F=7.094,p0.01)和处理与时间的交互效应(F=4.531,p0.05)显著;在松弛与紧张上,处理效应(F=9.269,p0.01)、时间效应(F=11.288,p0.01)和处理与时间的交互效应(F=6.942,p0.01)显著。对干预组对照组在不同时点的比较后发现,干预组的主观幸福感、组织承诺的即时后测与延时后测得分显著高于前测,干预组的心理资本总分即时后测高于前测。结论1、员工心理资本和组织承诺是主观幸福感的影响因素。2、员工主观幸福感为中等水平,主观幸福感在年龄、受教育程度、婚姻状况上差异显著。3、积极心理干预对于提高员工主观幸福感水平有一定效果。通过干预,员工的主观幸福感、心理资本和组织承诺均有所提高。
【学位授予单位】:山西医科大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2017
【分类号】:C912.6;C936

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