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《辽宁大学》 2009年
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员工心理边界影响因素实证研究

白晓君  
【摘要】: 一直以来,管理中对边界问题的研究集中在经济学领域,重点是对企业边界的研究。而经济学的研究是以经济人的假设为基础的,人的情感因素、需要等因素是被忽略的。随着心理学领域的相关理论在管理中的应用,管理者对管理中的人性问题有了更深的思考,对影响管理的因素开始转变视角进行分析。心理边界的课题就是在这样的背景下提出并逐渐引起了各方面的关注。 论文试图通过对这样一个“新”的概念的研究,总结与心理边界相关的理论,形成心理边界研究的理论基础,为解决绩效管理、组织变革、跨文化管理中遇到的问题提供理论基础。其次,验证员工心理边界的影响因素,从源头找出影响员工对组织认同度的根源,这对改善管理是至关重要的。同时,研究的结果也将有助于管理者对员工的行为进行有效的解释、预测和控制。第三,丰富绩效管理的内容,从心理边界的角度分析影响个体绩效的因素,这是以往的绩效诊断中所没有的。 在研究方法方面,论文选择了实证研究。利用问卷调查的方式收集被试的相关数据。运用SPSS 16.0、AMOS7.0统计软件对调查的数据进行分析。采用结构方程模型、因子分析相结合的统计方法,根据模型假设对调查数据进行假设检验和模型比较。 在研究成果方面,首先,论文在已有研究的基础之上,从三个方面整理出于心理边界相关的基础理论,它们分别是人格理论(包括自我)、社会认知理论、自我分类理论、社会表征理论和系统理论。这些理论对于更好的理解心理边界的含义大有裨益。 其次,论文明确了心理边界的含义,指出心理边界是人与环境交互作用的限制线,是心理“阈限值”——既能承受相应的刺激,又不出现异常反应的界线。关于心理边界的基本特征,论文运用基础理论进行分析,将其基本特征概括为:一定弹性的韧度、差异性、矛盾属性和复杂性。在矛盾属性中又细分为清晰性与模糊性、开放性与屏蔽性、稳定性与动态性。继而论文将心理边界划分为三个层次:个体心理边界、群体/组织心理边界、社会心理边界,不同层级的边界的含义略有不同,所包含的要素也不尽相同。心理边界对外可以表现为人知、情、意、行四个方面。其中,个体心理是其他边界形成的基础。至此,论文关于心理边界的理论部分已完成。 第三,论文明确界定了员工心理边界的含义,认为员工心理边界是员工与环境(群体、领导者、组织)交互作用中所形成的心理控制功能的最终界线,表现为员工对企业价值观、战略、规范、管理模式等的认同程度。概念的核心是认同。这种认同是企业内的员工经过长时间的磨合,工作中的默契、经验共享,在心理上逐渐形成的。它是员工的心理阈限,具备一定的弹性,对内起到保护的作用,对外体现内外群体的差异性。由于员工心理边界是与外界相互作用的中介,决定了个体对组织目标、人际关系的接纳程度,员工心理边界是员工的心理舒适区域。 第四,从理论上对员工心理边界的影响因素进行分析。论文认为心理边界的建构是一个复杂的过程。从已有的研究理论来看,心理边界的建构应该包括这样几个要素,即主体、客体(具体实体或抽象概念)以及边界建构的社会背景,它们彼此互为关联,相互影响。主体指员工的人格因素;客体指在组织中员工所知觉到的组织的价值观、规范、战略目标、工作流程、管理制度等;社会背景指组织环境因素具体的包括管理方式、组织公正、沟通、信任等信息。 第五,论文对员工心理边界影响因素进行实证检验。通过文献检索和深入访谈的方式形成调查问卷并邀请专家对问卷的内容效度进行验证。在国内的企业中按照调查程序进行随机抽样,对收集的数据进行整理并使用SPSS16.0和AMOS7.0对数据进行处理。这一部分采用的方法是因子分析和结构方程。在探索性因子分析基础上,进行验证性分析并运用全模型检验各因子对员工心理边界的影响程度。检验的结果表明在国内用三因子模型能够较好的验证理论构想,所构建的三因子分别被命名为人格因子、组织环境因子、管理制度因子。各个因子对心理边界影响显著性上,人格因子最明显,组织环境因子次之,管理制度影响并不显著。这一结果对于热衷于管理制度建设的公司是一个很好的警示。 第六,对员工心理边界与个体绩效进行检验。所依托的模型是已验证的三因子模型,采用结构方程全模型进行检验。检验的结果显示心理边界对个体绩效有影响,但是影响不显著。 最后,论文对研究进行了总结并提出了未来研究的设想。
【学位授予单位】:辽宁大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2009
【分类号】:F272.92

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