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无边界职业生涯倾向与职业生涯管理关系研究

喻剑利  
【摘要】:信息技术和经济全球化的发展,使得组织扁平化、虚拟化。组织的边界日趋模糊,无边界组织模式逐渐普及。无边界组织的情境下,职业生涯不再局限于一个组织,而是跨越多个组织边界。无边界职业生涯对职业生涯管理提出了新要求。这种情形下如何更好地进行职业生涯管理,提升职业满意度,需要掌握无边界职业生涯倾向与职业生涯管理的关系。 本研究首先对无边界职业生涯倾向、个人职业生涯管理、组织职业生涯管理和职业满意度等变量进行界定和测量。无边界职业生涯倾向包含无边界心态和组织流动偏好2个维度。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。职业满意度是职业生涯管理的效果变量。个人职业生涯管理包含职业探索、职业目标、继续学习、自我展示和注重关系5个维度。组织职业生涯管理包含了职业发展、公平晋升、注重培训和提供信息4个维度。本研究对无边界职业生涯倾向量表、个人职业生涯管理量表、组织职业生涯管理量表和职业满意度量表进行了信度和效度检验。经检验,这些量表具有较高的信度和效度。研究分析了人口统计学变量(如性别、年龄等)对个人职业生涯管理、无边界职业生涯倾向、职业满意度和组织职业生涯管理的影响。 在调查数据的基础上,对无边界职业生涯倾向与个人职业生涯管理关系进行了验证性分析。研究结果显示:无边界心态与个人职业生涯管理的职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系5个维度成显著正相关;组织流动偏好与职业目标、自我展示和注重关系成显著负相关,组织流动偏好与职业探索和继续学习的关系不显著。本研究还验证分析了无边界职业生涯倾向与职业满意度的关系,结果表明无边界心态与职业满意度显著正相关,组织流动偏好与职业满意度显著负相关。 采用二阶因子分析和结构方程模型方法,构建并验证了无边界职业生涯倾向与职业生涯管理整体关系模型。分析验证了个人职业生涯管理在无边界职业生涯倾向与职业满意度关系中的中介作用。研究表明组织职业生涯管理对组织流动偏好与个人职业生涯管理关系有显著的调节作用,组织职业生涯管理对个人职业生涯管理与职业满意度关系的调节作用不显著。 根据研究结果,结合人口统计学变量的影响分析,提出了无边界职业生涯管理策略,从而提高员工的职业满意度。


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