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《东北财经大学》 2005年
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国有企业高管薪酬制度研究

李小鹿  
【摘要】:国企改革已经进入改革国有资产管理体制、建立现代企业制度、使股份制成为公有制主要实现形式的第三阶段。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一,高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为,有效的解决国有企业的委托代理问题,对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。 在国企改革的各个时期,国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度,从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制,以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说,国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。 现行的国企高管薪酬制度主要是月薪或月薪加奖金薪酬制度,在这种薪酬制度之下,无论是薪酬组合、还是薪酬水平都不能满足高管的需求,给予高管有效的激励,所以国有企业必须改革现行的高管薪酬制度、提高高管薪酬制度的效率。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制,使高管薪酬制度能够不断地内生,而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比,更符合国有企业的实际情况,可以得到政府、高管和普通员工的支持,运行成本较低,能够给予高管有效的激励和约束,是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。 高管年薪制包括两方面的内容:一是如何确定年薪制的薪酬组合,二是如何确定年薪制的薪酬水平。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关,这些相关机制直接影响着年薪制的效率,只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用,本文的最后一章集中阐述了这个问题。
【学位授予单位】:东北财经大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2005
【分类号】:F272.92

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