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人为激励研究

彭贺  
【摘要】:本文源于对传统激励理论研究的反思。传统激励理论研究集中于三大领域:经济学、心理学以及管理学。纵观这三大领域的研究文献,可以发现目前的研究存在以下几个缺点:(1)各理论路线的激励研究各自为政,很少进行交叉性研究;(2)缺乏对激励互动双方之间关系的探讨;(3)缺少对激励主客体同一情况的考察;(4)缺少对各种行为动力的整合;(5)缺少一种整体的、动态的研究观。 本文正是致力于从人为科学的角度解决过去激励研究中存在的上述问题,并建构一种基于中国传统文化背景之上的人为激励理论体系。本研究将为广大激励理论研究者和实践者提供一个具有实用性的综合分析框架,也将进一步完善东方管理理论大厦,更是可以为我国企业提供一种新型的激励模式。 人为激励本质上是一个激励主客体的交互过程,即在一定的时空环境下,激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机,使激励客体朝着一个目标前进,同时,激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为,使激励主体表现出激励客体想要的行为。 人为激励理论建构的哲学基础是“人为观”,“人为观”是带有社群主义特征的人本主义。它的主要论点有:集体优先论;行为主体论;个体价值论;能动人性论;需要多层次论。与经济学将人性界定为“理性人”不同,也与心理学从需要、特质和能力来界定人性不同,人为激励理论主张从“主体人”角度出发,将人界定为具有能动性、创造性的个体。 正是基于上述人性假设,我们认为,组织的人为激励体系包括三大层次:自励系统、他励系统以及互励系统。这三大层次系统依次与“人为”(狭义的)、“为人”以及“人为为人”对应。自我激励是“人为”,他方激励是“为人”,相互激励则是“人为为人”。他方激励的实质就是要通过自我激励去诱导他人进行自我激励。组织成员各自的自励与他励行为就构成了相互激励。因此,自我激励是人为激励体系的核心,而相互激励则是人为激励体系的最优状态。 预期是三大激励系统链接、运行的基本机制。这源于这样的一个基本认识:个体行为的引发必须通过预期这样一个认知环节。在自励系统中,个体对未来结果的预期构成了个体行为的基本动力。对自我预期的管理也成了自我激励系统的主题。与之类似的是,在他方激励系统中,对激励客体的预期进行管理是关键环节。在互励系统中,对激励主客体双方之间的共同预期的管理是核心。 尽管预期是三大激励系统运行的基本机制,但并不能就此否定个体需要的动力特性。基于卡多那等人(Cardona, Lawrence and Espejo, 2003)提出的分析 WP=5 框架,我们认为个体存在四种结果预期:内在结果预期、外在结果预期、关系结果预期和道德结果预期。与之对应的是四种基本需要:内在需要、外在需要、关系需要和道德需要。我们的问卷调查发现,源于这四类需要的四种结果预期确实构成了个体努力行为的基本动力因子。 上述四大激励因子之间的互动和结合就构成了个体的行为动力函数。每个人的动力函数不一样,这样如果我们能识别出每个员工的动力函数剖面图,这样也就刻画了在特定时间、空间条件下个体真实的需求状况和动力状况,因而也就能对个体进行更加有针对性的激励。 人为激励系统并不是孤立存在的,它必须与其他系统配合,才能起到应有的激励效果。我们认为,人为激励系统的有效性取决于三个配套关系:人为激励系统与组织外部系统的配套;人为激励系统与组织内部系统的配套;人为激励系统内部各子系统之间的配套。 知识管理已成为人们关注的焦点。如果说外显知识的创造、传递和分享可以比较容易通过外部经济激励措施来实现的话,那么内隐知识的创造、传递和分享就必须借助道德激励、关系激励以及内在激励等非经济性激励手段。人为激励理论究竟会为知识管理、企业理论带来什么还有待进一步的研究。 构建人为激励体系需要掌握组织目前激励体系状况,这就涉及到人为激励的评估问题。人为激励评估可以有两个取向:组织取向和个体取向。限于时间和财力约束,本文仅发展了一套自我激励能力自陈量表。该量表包括六个分量表:动力、目标、时间、结果、过程和环境。整个量表具有良好的信度和效度。尽管目前我们还缺乏足够的数据来构建常模,因而还无法对每个组织成员自我激励水平做出科学的判断,但在企业实践中,我们还是可以利用这个量表和指标体系来初步分析、研判以及提升企业的自我激励水平。


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