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组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究

王庆燕  
【摘要】: 组织社会化是工作者适应一个新工作或组织新角色,并适应组织环境与组织文化的过程。组织社会化作为一个角色获得的过程,在很多不同的组织行为环境中都在发生,这不仅对新员工很重要,对于原先已在公司的员工,甚至是资深员工,都有同等的重要性。同时,对于企业组织而言,员工组织社会化过程的顺利进行是组织文化延承的关键。因为在组织文化的建立与维系过程中,有三个因素起着特别重要的作用:甄选过程、高层管理人员的举措和组织社会化。在当前企业外部环境日益复杂的情况下,组织文化发挥着长久而持续的重要作用。重视组织文化的建立与维系的每一个步骤都能使企业文化管理得以落实。 近十年关于组织社会化方面的研究开始兴起。关于组织社会化的研究,新近取向认为新员工在经历社会化过程中会扮演主动者的角色,新员工会通过信息寻找行为(information seeking behavior)的产生,来寻找与工作相关的信息。信息对于员工的组织社会化顺利进行起着举足轻重的作用。同时,Rousseau又提出“早期的社会化”是心理契约形成的敏感期,此时心理契约正处于一种正式完善阶段。组织中的心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约是员工与组织之间的相互义务的一系列信念,而这些义务是基于员工本身的知觉,建立在对承诺的主观理解的基础上,这些义务并不必然会被组织所承诺。由于心理契约是员工对于组织的一种知觉,而这种知觉的形成是以得到的信息为基础,伴随着新员工的进入和组织社会化的渐进,大量关于组织、任务和工作方面的信息被员工感知、吸收并且最后整合,从而形成员工自身的感知,所以新员工在社会化过程中获取的信息对于心理契约的形成是非常重要的。因此,在我国企业员工的组织社会化过程中,新员工的行为方式、企业组织采取的措施,以此其中的员工心理契约变化,都是非常值得进一步进行探讨和研究的。 国外对组织社会化的研究,自组织文化的研究兴起后,在近几十年得到了长足发展,包括组织社会化阶段模型、组织社会化的界定、组织社会化程度及测量、组织社会化结果等研究。而国内关于组织社会化过程的研究,还处于起步阶段,如:钱颖2004年提出组织社会化结构的四个因素,中国企业的组织社会化与行为结果的显著相关性,人口统计学变量在组织社会化上的差异不显著;谭亚莉2006年提出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用;员工主动社会化策略对工作适应内容维度有积极预测作用。因此,在我国文化背景下组织社会化过程的员工信息寻找行为以及心理契约发展的研究都还有待于进一步深入研究。而Rousseau在2001年提出过去十年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量,严重缺乏对其形成过程的关注。2003年Turnley则提出对心理契约形成过程的研究还需要在未来进行更多的探索。基于此,本文将研究视角锁定在组织社会化这一过程中,以新员工为研究对象,从新员工进入组织时就接触到的各方面信息为研究出发点,以问卷调查的方法来探讨我国企业组织的新员工组织社会化过程中,企业采取的组织社会化战术、新员工的信息寻找行为和员工心理契约的变化。这里的新员工是指相对于陌生的企业组织环境而言,新招聘的各类人员。由于组织社会化是两个主体参与—组织与员工,因此本文将从二个层面进行探讨,一是从组织层面出发探讨组织社会化战术,组织社会化结果的影响因素研究;二是从员工个体层面出发,探讨员工的信息寻找行为、员工心理契约在组织社会化过程中的变化。 论文通过调查问卷的实证研究,所得主要结论如下: 1.面对新员工的进入,我国企业组织根据所在地域、所处行业和所属性质不同,以及新员工进入企业组织的时间差异,而采取着适合于企业的组织社会化战术。组织社会化程度的各个维度与员工敬业度的各个维度均呈显著正相关。从总体来看,我国企业组织的组织社会化程度是较高的,但是员工的组织、任务、工作三个层面的社会化程度是不相同的,而员工敬业度也并不是很高。在员工组织社会化过程中,对于组织社会化程度和员工敬业度的影响因素是比较多的,较为一致的有:员工偏高的自我效能、员工采取的公开信息寻找战术、组织采取的固定社会化战术均能有效促进组织社会化程度和员工敬业度。 2.我国文化背景下的企业新员工在组织社会化过程中,也会倾向于主动寻找信息,而这种行为倾向并没有因为工作时间不同,有无工作经验而不同。新员工倾向于运用公开战术和观察战术寻找企业内的各种信息,而公开和观察战术对于寻找各类信息有着重要的影响作用。同时,新员工的自我效能与内外控倾向对于员工的信息寻找行为有重要影响,员工的自我效能和内外控倾向越高,新员工越倾向于采用公开与观察的战术去寻找各类信息。 3.心理契约预期、执行和违背的各个维度因员工的工作时间而发生了不同程度的变化;组织社会化战术、员工的信息寻找行为与心理契约预期、执行和违背呈不同程度的相关;员工的信息寻找行为对于心理契约预期的各个维度有不同程度的影响,对心理契约预期起重要影响作用的是员工寻找到的组织信息;对心理契约执行起重要影响作用的是组织采取的固定战术以及员工寻找到的组织信息;员工的信息寻找行为对于心理契约违背的各个维度都没有影响,对心理契约违背起着重要影响的是组织采取的固定战术和程序战术。 本研究综合考察了组织社会化过程中的组织社会化战术、信息寻找行为及心理契约,有二方面的创新体现: 1.综合考察了我国文化背景下的新员工组织社会化进程,研究了组织社会化过程中的组织社会化战术、员工的信息寻找行为,并以此为基础,研究个人心理契约在员工进入组织的特殊时期的发展变化及影响因素。创新性见解如下:我国的企业组织会因新员工工作时间不同,而差别对待,并实行以不同的组织社会化战术;以员工在组织中的工作时间为统一线索,在考察员工的工作经验后,验证了组织社会化过程中的员工信息寻找行为的动态变化;同时也验证了员工心理契约在组织社会化中也是一个动态建构的过程;并了解到通过信息的两种传递方式:组织社会化战术和员工个体的信息寻找行为,对于心理契约的动态形成起着重要的影响作用。 2.致力于解决在中国文化背景下的新员工组织社会化过程中,中国文化对员工的信息寻找行为和心理契约的影响,从侧面反映出中西方文化之间的差异。主要的创新观点与结论是:在我国文化背景下,新员工倾向于主动去寻找信息,这一点是与国外研究相一致的,但是我国企业组织的新员工主动反应并不是非常显著;对于员工采用的信息寻找战术,由高至低分别是观察、公开、第三者、测试和间接,并且观察战术与公开战术对组织社会化程度和员工敬业度均起着重要作用,这一点是与国外研究有些出入的;国外学者得出心理契约在组织社会化过程中其内容会发生变化,这在本文得到了验证,De Vos等人(2005)提出工作控制和契约相关的信息寻找行为对于心理契约的形成只有很小的影响作用,但是在本文中却得出了员工的信息寻找行为对于心理契约预期和实践的各个维度均有着重要的影响;此外,企业组织采取的固定组织社会化战术对于心理契约起着重要作用,而我国企业组织却较少运用固定组织社会化战术,这也是我国文化背景下的组织社会化过程的特殊性。因此,本文在验证了不同文化背景下的组织社会化过程研究有其创新表现。 最后在研究结果的基础上,提出我国企业进行组织文化管理时,需加强组织社会化战术的有效运用,进行心理契约的全程管理,重视组织社会化过程中的员工信息寻找行为和员工的个人特质在组织社会化中的作用的建议。


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