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《上海交通大学》 2007年
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基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究

解冻  
【摘要】: 评价中心在人力资源领域中的价值已经被广为发现和接受。在评价中心不断发展的过程中,基于评价中心的发展中心开始更好地促进了个体能力发展与提升。发展中心旨在通过基于评价中心的方法,发现个体的优势和不足,促进个体能力提升和组织绩效改善。它是一种设计良好、受程序驱动的领导胜任力发展过程,包括评价受训领导者的胜任特征(领导知识、领导技能、领导价值观、领导者的自我概念、领导特质和动机等),评估过程反馈和质疑讨论,设定可观测的改善目标,制定行为提高计划,后续跟踪支持等手段和阶段,以帮助领导者发展领导胜任力。 研究首先回顾了领导力开发的研究进展,建立了基于胜任特征和内隐知识学习相结合的领导胜任力开发的理论框架。论文在具体分析以往领导胜任力培养提升研究和实践时发现,传统管理培训对于领导胜任力提升的促进作用有限。在此基础上建立了基于发展中心的领导胜任力开发训练模型。 为有效运用发展中心对领导胜任力进行开发研究,本文首先分析了发展中心的起源、发展中心和评价中心的关系,发展中心的操作范式,发展中心的类型演化,影响发展中心运作的因素,以及发展中心以共同化、外化、结合和内化为核心的学习机制等问题。 为了取得可靠的结论,本研究聚焦关键领域,选择快速成长的房地产行业作为目标研究对象。在具体研究过程中,研究者首先关注了建立房地产企业的领导胜任力模型,作为衡量后续开发效果的评价指标体系。为了有效探讨发展中心的训练效果,本研究采用准实验的方法,分四个层次检验了发展中心对领导胜任特征的训练有效性。 胜任特征培训层次一:领导知识和技能的培训与发展。研究发现,传统的管理培训主要起作用的范畴是领导知识和领导技能等浅层次胜任特征。常规管理培训对领导胜任力的深层次因素的影响作用很小,因此需要开发新的发展工具以系统提高领导者的胜任特征。 胜任特征培训层次二:领导者工作价值观的培训与发展。基于不等组前测-后测实验研究发现,领导者的工作价值观可经发展中心的方法有所提高。在使用角色扮演的案例分析研究过程中,经过程体验、相互讨论、反馈分析、策略建议、质疑验证等环节,受训领导人员的资源整合工作价值观发生了较大改变。 胜任特征培训层次三:领导者自我意识的培训与发展。研究根据所罗门四组设计,模拟了角色扮演及公文框练习情景,让受训领导者展示自我意识特征,经过培训师对受训领导人员的行为评价、过程点评、启发讨论等发展活动后,受训人员的自我概念各维度(自我暴露、自我意识、自我调节)均比控制组有了明显变化,以比培训前有显著提高。 胜任特征培训层次四:领导者成就动机的培训与发展。研究运用2╳2两因素准实验设计,发现基于发展中心的训练资料的难度因素和培训师的反馈策略(过程反馈和结果反馈)对学员的成就目标(学习目标、成绩接近)有明显的影响,两者的交互效应也达到显著性水平。研究还发现受训人员的自我效能感可能是影响个体成就动机改变的调节变量。 在领导胜任力开发效果得以证明的前提下,为检验领导胜任力开发效果与实际工作绩效之间的关系。研究进一步探讨了领导胜任特征和领导绩效之间可能存在的关系,实证分析发现领导胜任力和工作绩效之间具有一定水平的正相关,并且组织气氛因素是影响两者关系的调节变量。 在总结和回顾部分,本研究提炼了发展中心的内涵,提出了发展中心的开发内容、操作模式,以及以心理科学为核心的理论基础架构。在分析了基于发展中心的领导胜任力研究对企业的意义和价值后,研究选择了发展中心的标杆企业进行进一步分析。在此基础上,研究还分析了本文存在的不足,包括训练效度、测量方式和支持条件等方面,并进一步展望了未来研究趋势和方向。
【学位授予单位】:上海交通大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272.91

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