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国际管理团队跨文化冲突的成因及解决机制

马克罗  
【摘要】:中国的企业内跨文化矛盾冲突问题一直被西方学者所提及,而最近,这个问题则更多的被中国学者所提及。然而,很少有研究的关注点集中在为企业提供一个可靠的系统,用来确定和处理在工作场所发生的跨文化矛盾冲突。此外,人们仍然缺少对矛盾冲突是如何随着时间的推移、在不同世代之间发展的估计和判断。跨文化互动包括在社会和工作环境中的互动交流,在本次调研的过程中,研究人员没有发现任何有关跨文化互动中的矛盾冲突是如何产生的或者如何制止跨文化互动中的矛盾冲突的研究,同时也没有发现有任何研究解释了社会因素对人们工作时互动交流的影响,而这些正是企业在中国存活的关键。为了填补这些空白,此次调研应用了研究者从1995年到2013年实地考察收集到的数据,这些数据涵盖了不同领域的组织和企业,包括外交、国际贸易、咨询和教育等。从这些实地观测的结果中可以得出以下结论:a)国际合作项目经常失败,b)来自不同国家的外交官和商人之间的合作经常失败,并且此类合作需要第三方介入,c)人们在处理销售和新市场发展过程中存在的矛盾冲突时,遇到的困难和压力都非常之高,d)跨文化的工作团队成员之间的矛盾冲突频率很高,并且成员参与解决矛盾冲突的意愿很低;而对于制定决策的管理者而言,最关键的是制止争吵,但是潜藏的敌意却仍然存在,e)跨文化的学生团队成员之间的矛盾冲突频率很高,并且学生参与解决矛盾冲突的意愿很低;而对于制定决策的教授而言,最关键的是制止争吵,但是潜藏的敌意却仍然存在,以及f)来自中国台湾、中国大陆、日本和韩国的人有避免发生正面矛盾冲突的倾向,但这种倾向却恰恰提高了他们之间以及他们和世界其它地区的人之间发生矛盾冲突的概率。除了实地考察外,研究人员还收集了从2009年到2013年之间的统计计算数据,这份数据来自于对中国台湾、美国和中国大陆的商务人士和大学生的调查统计。这种在学术研究中也不多见的多样化的样本和时间段,为可能会增加或减少多元文化团队里发生矛盾冲突概率的因素提供了大量的证据。不同再生样本的使用将有助于商业机构预测将会发生在多元文化团队内的矛盾冲突,包括有经验的以及年轻的专业人士之间的矛盾冲突。通过询问每个样本组内受访者在进行跨文化交流互动中最重要的和最不重要的方面是什么,本研究旨在提供两个主要结果:a)对可能会导致在中国的企业里的多元文化团队内矛盾冲突的因素有一个全面的了解,b)提供一个用来识别和处理这些矛盾冲突的系统。研究结果分析中包括如下六组受访者:三组专业人士被分为中国人、非中国人的亚洲人以及非亚洲人;另外两组学生被分为中国人、非中国人的亚洲人以及非亚洲人。通过进行上文提到过的实地考察和分析调查结果,研究人员总结出有涵盖26个标准的三大类别会影响跨文化交流互动。研究人员认为这些标准会影响矛盾冲突的产生和发展、接受外来人士融入当地群体的意愿以及参与解决矛盾冲突的意愿。这些类别和标准分别是:态度和行为(由测定值决定):友好、实证主义、责任、礼仪、社交能力、学习意愿、灵活度、幽默感以及谦卑。教育和技能(由正规和非正式的教育系统决定):学术背景、外语能力、母语、创造力、教育质量(学校)、文凭、兴趣、沟通能力、英语水平以及好奇心。身体方面(由种族和服装决定):年龄、整体外观、性别、身高、肤色、服装以及健康外观。正如预期的那样,研究人员发现,对于在工作中的跨文化交流互动最重要的和最不重要的方面是什么这个问题,中国专业人士和非中国专业人士的认知存在着显著差异。聚类分析表明,非中国专业人士有一个更统一的思维模式,而中国专业人士则在这方面表现的很分散。一个意想不到但却很重要的发现是,对于在工作中的跨文化交流互动最重要的和最不重要的方面是什么这个问题,中国大学生和非中国大学生以及非中国专业人士的认知有着高度的相似。另一方面,中国大学生和中国专业人士在这方面的认知却存在着显著差异。这意味着中国的年轻一代从传统中国思想到西方心态的一个转变。本次调研总结并提出了一个管理系统,用来帮助企业识别、处理、管理和解决发生在工作中的矛盾冲突。并且,该管理系统是由一个涉及多个学科的理论框架做支持,以有组织的实地考察和此次调研的发现做依据。


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