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《东南大学》 2018年
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基于双重身份的国有企业高管激励效应研究

陈雪雁  
【摘要】:国有企业同时具有企业性与公共性,这样的“二重性”特征使得国有企业同时拥有经济目标与非经济目标。为了激励高管努力完成双重目标,国有企业建立了包括薪酬激励、强制变更等市场化激励手段与高管晋升等非市场化激励手段在内的多元化激励机制。面对两类不同的激励手段,国有企业高管产生了职业经理人和准官员这两种不同身份的角色认知,会选择不同的行为来达成相应目标。而当企业业绩处在不同水平时,高管会在多样化的激励之间作出权衡,进而影响不同激励手段的激励效应。为了厘清不同激励手段与国有企业双重目标之间的对应关系,并进一步探究其激励效应在不同业绩水平企业中的表现,本文选取了 2010至2016年间A股上市的国有企业,分别构建了薪酬激励、强制变更与高管晋升的样本对上述问题进行检验。首先,本文分析了各激励手段同企业业绩、企业社会责任承担情况的相关性,结果表明:薪酬激励与企业业绩正相关,与企业社会责任承担情况不相关;强制变更与企业业绩负相关,与企业社会责任承担情况不相关;高管晋升与企业业绩不相关,与企业社会责任承担情况正相关。换言之,作为市场化激励手段的薪酬激励与强制变更仅支持国有企业的经济目标,可以用激励同企业业绩之间的相关性衡量其激励效应,而作为非市场化激励手段的高管晋升仅支持国有企业的非经济目标,可以用激励同企业社会责任承担情况的相关性衡量其激励效应。随后,本文检验了不同业绩水平的企业中各激励手段的激励效应,结果显示:薪酬激励的激励效应仅在业绩中等的国有企业中表现显著,在业绩较好与较差的企业中均不显著;强制变更的激励效应仅在业绩较差的企业中显著,在业绩中等的企业中不显著,在业绩较好的企业中显示出变更与业绩正相关的异化现象;高管晋升的激励效应仅在业绩较好的企业中显著,在业绩中等与较差的企业中均不显著。此外,高管晋升在业绩较好的企业中不仅激励效应显著,还同企业业绩正相关,更好地发挥了激励作用;而在业绩较差的企业中非但激励效应不显著,还同企业业绩负相关,作出了有害的示范。上述实证结果检验了各激励手段在不同业绩水平企业中的适用性,同时也反映出国有企业高管激励机制的一些问题:薪酬激励在高业绩与低业绩的国有企业中效果不佳,体现了薪酬管制的不利影响以及企业内部治理机制的不足;强制变更在高业绩企业中、高管晋升在低业绩企业中均发生了一定的异化,起到了与激励相反的效果,反映出国有企业业绩考评过程中缺少对行业情况与对标企业的考量。针对这些现象与问题,本文最后分别站在企业和政府的角度提出了相应建议。本文的创新之处在于分析了国有企业激励手段多样化及其高管双重身份特征产生的机理,建立了国企高管激励手段的金字塔模型,并通过分组研究探究了不同业绩水平的国有企业中各激励手段的激励效应差异,丰富了国企高管激励的相关研究。
【学位授予单位】:东南大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2018
【分类号】:F272.92;F276.1

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