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《南京理工大学》 2011年
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基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究

汤伟伟  
【摘要】:21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业如何在快速变化的环境中,获取和保持人力资源方面的竞争优势,无疑是组织极为关注的议题之一。作为一项探索性研究,本文的目的是寻求在动态的环境下,将动态的理论引入到人力资源管理的理论和实践中,构建科学、有效的人力资源管理能力评价模型,从而帮助组织可持续的增强市场竞争力。 本项研究主要分为两个阶段。第一阶段是探索人力资源管理动态能力的存在性和构成要素,第二阶段则是构建人力资源管理动态能力评价模型及其应用。 在第一阶段,本文研究了动态能力、成熟度等相关理论范畴,运用文献回顾法、案例研究法、调查研究法等多种研究方法,归纳了人力资源管理动态能力的构成要素。 首先,本文搜集了国内外相关文献资料,通过定性分析,得到动态能力的影响因子,然后通过分析动态能力、人力资源管理的内涵,归纳出人力资源管理动态能力的含义:(1)其是整合组织内外部人力资源,通过管理职能体现的能力;(2)其是可以确认的建立人力资源管理的常规业务流程和组织管理程序的能力;(3)其是一种产生多样化业务的知识特性,运用灵活多变的科学的管理系统和管理方法管理人力资源的能力。 其次,为了探究人力资源管理动态能力的影响因素,本文以过程和成熟度为基点,阐释了人力资源管理动态能力评价的6个维度及对应的评价指标。其6个维度分别是柔性稳定能力、可持续发展能力、组织学习能力、忠诚度和归属感管理能力、价值创造能力、整体竞争优势能力;其6个评价指标则分别为:员工动态稳定率比,员工薪酬竞争系数比,EVA薪酬系数比,培训投入系数比,幸福指数比,成长性员工薪酬系数比。 在第二阶段,基于成熟度理论,结合人力资源管理动态能力指标体系,本文利用层次分析方法建立了人力资源管理动态能力评价模型和预警模型,并进一步研究了基于成熟度的人力资源管理的提升途径。 本文主要的理念性结论是:(1)基于对组织人力资源管理动态能力成熟度的研究,可以且有必要架构人力资源管理动态能力的评价模型;(2)恰当描述组织人力资源管理动态能力的变化,需要建立员工动态稳定率比、EVA薪酬系数比等一系列新的范畴;(3)借助员工动态稳定率比、EVA薪酬系数比等一系列新的范畴,可以构建表征人力资源管理成熟度的一般模型和特殊模型;(4)准确把握组织人力资源管理动态能力建设的进展,有必要构建量度相关成熟度评价的一般模型和特殊模型;(5)为精确分析组织人力资源管理动态能力建设的风险临界值,需要建立相关的预警模型。
【学位授予单位】:南京理工大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2011
【分类号】:F224;F272.92

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