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《南京理工大学》 2007年
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基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究

廖小菲  
【摘要】: 众所周知,解决国有企业效率低下问题,是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力,国企改革虽然取得了令人瞩目的成就,但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入,现代企业制度的建立和完善,人们逐渐认识到了,导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。 论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础,对传统的企业家激励约束机制作了一个概述,分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系,既认可它们之间存在相互补充和替代的关系,同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种,尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。 关于国企经营者的激励约束问题,本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况,较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题,探寻了其中的原因,并提出了相应的对策。我们发现,在国有企业,无论是外部市场体系,还是内部治理结构,功能都是不完善的,激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率,加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础,就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中,优化股权结构是我们的重中之重,实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。 上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来,论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述,得出:固定薪酬只有保健作用,变动薪酬才有激励作用,合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论,即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位,经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据,论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节,评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点,并分析了EVA这种创新指标的优越性,讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。 为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性,我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是:进一步提高经营者货币报酬水平,推广年薪制,加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。 尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向,但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量,积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察,发现:总体来说,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用,不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后,针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施,并对股权激励的方案设计提出了一些建议。 基于前文的理论分析和实证研究,论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下,我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则,并针对国有企业的多种不同类型,列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。 论文在结语中指出,各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的,我们强调报酬机制的基础和主要地位,但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中,企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景,否则就达不到预期的效果。
【学位授予单位】:南京理工大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272;F276.1

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