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《河海大学》 2007年
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KC公司改制后的薪酬体系再造设计

张道锋  
【摘要】: 在现代人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容。建立合理的有竞争力的薪酬体,充分发挥薪酬体系得双刃剑作用,是一项非常重要的工作。现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系。新型的薪酬管理体系是“以人为本”的企业管理制度的重要部分。本文以KC公司为研究背景,进行薪酬体设计。 KC公司前身为事业单位,自2004年KC公司改企建制以后,业务快速发展,利润逐年提高,而企业的薪酬管理却越来越糟糕,甚至阻碍了公司的发展。主要体现在薪酬内部不公平,没有充分体现员工的能力和对企业的实际贡献;薪酬结构不合理,没有激励性,同时外部竞争性不强。员工对企业的抱怨越来越强,认为干多干少一个样,干与不干一个样,以至于员工的工作积极性受到了较大的打击,工作中是出工不出力,甚至有部分核心骨干人员选择了离开公司,对企业的管理和发展产生了非常大的影响。因此,KC公司迫切需要重新设计薪酬体系以解决存在的问题。 本文在薪酬设计理论研究和充分调研KC公司内部管理状况的基础上,对KC公司的内部管理及薪酬体系进行诊断和分析,充分暴露KC公司薪酬体系存在的问题,并提出改进的方向或改进的措施。针对KC公司薪酬体系存在的问题,借鉴先进的薪酬设计理念、薪酬设计方法,在明确KC公司薪酬哲学、薪酬政策、薪酬策略、薪酬设计遵循的原则和思想并对岗位进行分类与职责梳理,明确岗位任职条件的基础上,采用点因素评估法对每个岗位进行价值评估,确立每个岗位在公司内部的相对价值,并对评估结果进行薪等薪档设计,形成KC公司薪点表和职位等级表;针对不同的职位,采取不同的薪酬结构设计,充分体现薪酬的对员工的激励性。薪酬体系主要分为三种结构:年薪制、职效薪酬制、产值分配制。 目前本薪酬体系正在进行人岗匹配和详细的薪酬测算,由KC公司组织实施,从实施前的宣讲和员工的反映来看,员工比较赞同本薪酬方案。因此,可以初步判定本薪酬方案能够有效地消除KC公司原有的薪酬内部矛盾,稳定核心员工,调动员工的工作积极性,加强公司内部的团结,达到了KC公司薪酬改革的初衷。
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