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《南京师范大学》 2007年
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并购后企业人力资源整合模式研究

鞠谧璐  
【摘要】: 通过对大量的并购失败案例的分析,发现企业并购后的整合是企业并购成功的关键,人力资源整合又是企业并购后整合中的关键因素之一。理论上针对人力资源整合的一般性政策研究和实践中企业的全盘吸纳和全盘摒弃的整合方式,并没有很好的解决并购后人力资源整合问题,反而带来了人力资源浪费和企业文化冲突加剧的不良后果。 基于权变视角进行的人力资源整合模式研究,能很好的解决并购后企业人力资源整合过程中的适用性问题。 本文在权变理论的视角基础上,通过分析,发现人力资源互补程度和企业文化冲突程度这两个因素对人力资源整合模式选择影响最大。对这两个维度不同组合进行分析,构建了全面吸纳模式、选择性融合模式、选择性植入模式和全面瓦解模式这四种人力资源的整合模式,这四种模式分别适用于不同环境条件下的并购后企业。建立在适用性基础上的人力资源整合模式能够更好的解决并购后企业的人力资源整合的适用性和有效性问题,具有理论和实践意义。
【学位授予单位】:南京师范大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272

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