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《浙江大学》 2011年
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水务企业突变式组织变革下团队多目标取向的形成机制与适应性关系研究:ASD的演化视角

邓今朝  
【摘要】:市场环境的高变化性和高复杂性正强力的影响着每个企业组织的经营和管理,通过组织变革以获得竞争优势是企业生存和发展的重要途径,对于正处于经济结构深度调整环境中的中国企业而言,其面临的是前所未有的挑战和机遇,企业的生存和发展更加依赖于稳妥驾驭各种不同的组织变革活动。目前,水务企业都经历了或正在经历源于行业规制变化和政策调整的组织变革,而类似的变革是许多中国企业已经或即将面临的组织活动。本文以以往相关研究和理论为基础,从ASD动态演化的视角,综合运用情境理论和自我调节理论,对国内水务企业突变式组织变革背景下工作团队状态目标取向的形成及相关问题进行了系统分析,主要聚焦三个理论问题:(1)作为越来越常见的一种组织变革类型,突变式组织变革的关键特征是什么?其具备什么样的结构维度?(2)在突变式组织变革条件下,团队目标取向的形成和演化机制是什么?(3)在突变式组织变革条件下,不同的团队目标取向对团队的适应性有什么影响?为了解决这三个问题,本文进行了四个具有相互递进性和整体性关系的实证研究。 研究一构建了突变式组织变革特征的结构模型,开发了突变式组织变革特征的测量工具。研究以组织变革特征为理论基础,从突变式组织变革的基本内涵和水务企业的变革实践出发,采用深度焦点访谈方法收集数据信息,在内容分析的基础上提炼出突变式组织变革的关键特征是一个多维构思,包括风险创新性、动态整合性、网络互动性和时间约束性等四个维度。随后,结合以往相关研究成果,研究进一步开发出了突变式组织变革特征的测量工具。在量表开发的初始阶段,研究使用了129个样本数据,通过探索性因素分析删减了部分不符合指标的问项,最终得到了包含14个问项的突变式组织变革特征量表。接着研究使用158个样本数据,通过结构方程模型方法对该量表进行了验证性因素分析。研究结果不仅验证了突变式组织变革特征的四维结构模型,而且表明了所开发的量表具有理想的信度和效度。 研究二对突变式组织变革条件下工作团队目标取向的形成机制进行了拓展性的探索,构建了团队目标取向的形成与演化过程模型,为本文的后续研究提供了的基础性框架。本研究以IPO为主要研究范式,在综合运用情境理论和自我调节理论的基础上,采用ASD动态演化的理论视角,对组织变革情境下团队目标取向的形成过程进行了理论推演。随后对两个不同企业的工作团队在组织变革情境下目标取向的策略选择阶段、发展阶段和高阶适应阶段进行了结构化的分析和比较,借助模式匹配和逻辑模型的案例分析技术,深度剖析了基于多源数据得到的关键事件。研究结果表明在突变式组织变革情境下,团队目标取向受团队领导和情境条件的双重驱动,团队领导通过选择能体现自我偏好的变革应对策略作用于团队的目标氛围,特定的团队目标取向为团队的发展和功能化提供了基础和条件,有利于团队在更高水平上的适应。 研究三分析了突变式组织变革对团队目标取向的驱动效应,应用定量研究方法解析了团队目标取向的形成过程。研究以86个水务企业的工作团队为样本,以研究二的结论框架为基础,采用问卷调查方法收集数据,通过逐步回归技术分析了突变式组织变革特征与团队领导成就模式对于团队目标取向的交互效应,同时采用结构方程建模方法对团队目标取向的形成机制进行了验证。结果表明突变式组织变革特征与团队领导成就模式对团队目标取向的交互作用显著,是驱动团队目标取向形成的情景因素,而团队领导通过团队变革压力应对策略的选择机制作用于团队目标取向。 研究四探讨了在突变条件下团队目标取向与团队适应性的关系,进一步验证了团队目标取向的功能发展阶段向更高适应阶段的上升过程。研究采用实验模拟的方法分析团队目标取向对团队适应性的作用。包括196名被试在内的66个实验小组的决策实验结果表明,在突变式组织变革的情景下,不同的团队目标取向对团队的适应性有显著影响,而团队成员的变革承诺在团队目标取向与适应性的关系中有缓冲效应,在高变革承诺的条件下,学习取向和绩效取向对团队适应性的作用更显著。研究同时验证了团队目标取向对团队变革适应性作用的阶段性特征。 最后,本文系统的归纳了以上研究的主要结论,以此为基础阐述了研究所取得的理论进展以及对管理实践的启示,并检视了上述实证研究中所存在的局限性和不足,指出了未来研究应该注意的问题。
【学位授予单位】:浙江大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2011
【分类号】:F272;F299.24

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