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人力资源胜任特征的情景评价与效度研究

金杨华  
【摘要】:人事选拔与评价是人力资源管理中的一个重要研究领域。从目前该领域的研究趋势看:越来越多的研究者开始关注管理胜任特征的情景评价,而情景判断测验是非常具有前途的管理胜任特征情景评价方法,在近几年得到了广泛应用。本研究主要以管理胜任特征的情景判断测量研究为基础,对人力资源管理中的情景评价方法及效度进行探讨。从近期的实证研究结果来看:情景评价中的情景判断测验具有较好的效标关联效度。随着人事选拔和评价领域研究趋势的转变,研究者开始关注情景评价的测量构思,并提出了构思导向的情景评价开发思路。但是,对于情景判断评价方法构思效度的实证检验以及测验过程研究相对比较缺乏,还有待进一步研究。国内关于情景判断测验研究还处于起步阶段,对于情景判断测验实证研究就显得尤为重要。 本研究在情景判断测验效度检验基础上,运用人类问题解决策略研究思路,对情景判断测验过程进行了探讨,并提出了测验的效度机制。通过验证型因素分析,研究验证了情景判断测验所测量的关系胜任、诚信责任和问题解决三维胜任特征构思。情景判断测验与胜任力自评量表间的多方法多特征矩阵分析表明了本研究中的情景判断测验具有较好的聚合效度。同时,本研究对情景判断测验效标关联效度进行了检验。研究结果发现:在测验开发样本中,情景判断测验的效度为.43;在效度检验的相似样本中,情景判断测验的效度均值为.31;在异质检验样本中,情景判断测验的效度均值为.18,与一般管理人员相比,情景判断测验对中高层管理者的工作绩效更具有预测力。此外,本研究对情景判断测验的实证开发模式和同质量表模式进行了比较,比较结果表明:情景判断测验的实证开发模式在交叉效度检验中效度缩水要远大于同质量表模式,基于同质量表模式的情景判断测验具有更好的效标关联效度和效度稳定性。 管理胜任特征相对于性别、工作经验、职位层次、工作类型以及所有制特征具有权变性,这些背景变量对管理胜任特征与工作绩效间的关系具有缓冲作用。结果表明:就管理胜任特征与工作绩效各维度间的关系而言,问题解决特征能较好的预测任务绩效和人际促进,诚信责任特征能较好预测管理者的工作奉献,而关系胜任特征则能够较好的预测周边绩效和适应性绩效。 本研究通过不等同对照组实验设计,比较了情景式判断测验与行为式判断 测验这两种情景评价方法在问题解决策略及其效度来源上的差异。管理者在情景 式判断测验与行为式判断测验中的问题解决策略差异比较发现:在情景式判断测 验中,更多的管理者采用启发式搜索策略,也即通过搜索以往工作经历中遇到类 似情景时的处理方式,作为问题解决的主要依据;而在行为式判断测验中,近一 半的管理者报告使用了行为激活策略,也即以以往工作中的一贯行为表现和反应 倾向作为问题解决的主要依据。为了探究问题解决策略对情景判断测验得分的影 响,本研究采用独立样本T检验方法,对采取不同问题解决策略管理者的测验得 分进行了比较。研究结果发现:启发式搜索策略组管理者在情景式判断测验得分 上要优于行为激活策略组和假设检验策略组,但是,在行为式判断测验中,采取 不同策略的三组管理者在测验得分上并不存在显著差异。 情景式判断测验和行为式判断测验效度及效度来源研究结果发现:情景式 判断测验与行为式判断测验都具有较好的效度,行为式判断测验效度略高于情景 式判断测验。但是,情景式判断测验与行为式判断测验在效标关联效度来源上存 在较大差异,情景式判断测验的效标关联效度更多的来自于对管理者工作奉献和 人际促进等周边绩效的预测力;而行为式判断测验的效标关联效度则更多的来自 于对管理者任务绩效和适应性绩效的预测力。 本研究主要有三个方面的理论贡献:首先,对情景判断测验的多维构思进 行了检验,并对管理胜任特征与工作绩效维度间的关系进行了探讨,支持了构思 导向情景评价研究思路;其次,以问题解决策略理论为基础,对管理者情景评价 测验中的问题解决策略进行了比较;最后,在效度检验的基础上,提出了情景式 判断测验和行为式判断测验这两种情景评价方法的效度机制。研究最后讨论了研 究的实践意义和未来研究方向,提出了值得进一步研究的问题。


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