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《山东大学》 2007年
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我国人才派遣制度的探索

张晓敏  
【摘要】: 当今社会处于知识经济时代,随着市场的急剧变化,企业之间的竞争日益激烈,已经从对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争,延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石,其重要性毋庸置疑。企业要想在不确定的市场环境下取得竞争优势,就必须要有灵活的员工流动队伍和对成本的有效性控制,同时由于发达的信息交流渠道和劳动者的求职需求,人才派遣应运而生。 人才派遣服务具有独特的优势和人才市场化配置的重要作用。这种具有柔性特点的新型人力资源配置模式很好地契合了企业对于人才的弹性需求,在国内外得到了快速的发展。但是,由于人才派遣涉及用人单位、人才派遣机构和人才三方主体,目前的法律并没有对其进行有效的规范,其运作规则和权益分配并不明确,实际运作中产生了许多有待解决的问题。派遣员工与用人单位形成的不是劳动关系,因此用人单位可以借机规避应承担的社会责任,其内部正式员工与派遣员工之间也存在矛盾,再者用人单位内部人力资源部门的能力欠缺,使得这种模式的作用不能得到有效的发挥;目前我国的派遣机构鱼龙混杂,经营地位不明确,混业经营现象严重;派遣员工面临用人单位和派遣机构这两个强者,必然处于弱势的地位,合法权益会遭到侵犯,职业生涯规划难以建立,难以融入到用人单位的组织文化中。另外,人才派遣的观念尚未普及,人们对人才派遣还存在很多顾虑,国家法律法规没有对人才派遣的单独立法,各地区的政策不同也成为跨地区人才派遣的障碍。随着人才派遣业务在我国的广泛开展,有必要对这种新兴的用人模式进行研究和探讨。 针对以上问题和不足,结合我国的实际情况,本文对人才派遣在我国的发展和完善提出了以下对策和建议:首先,完善人才派遣的相关立法,包括派遣机构的设立、协议合同的有效性、派遣业务的范围、员工之间平等地位问题、知识产权和商业秘密保护、跨地区的政策以及税收等一系列问题;其次,在政府、国家政策、人才派遣机构、求职者和社会舆论的共同努力下提高人才派遣的社会认可度;第三,规范三方参与主体的行为。派遣员工应注重自我学习,提高自身的素质和能力,培养良好的职业道德,保护自身的合法权益;用人单位应平等地对待派遣员工,对其进行培训和教育;人才派遣机构应规范运作,提高自身的业务能力,做好派遣员工的服务工作,同时可以成立人才派遣行业协会,加强行业自律。
【学位授予单位】:山东大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272

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