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企业职工薪酬研究

耿迎  
【摘要】:全球经济发展迅速有序,已全面进入知识经济时代。在这一背景下,人已成为最重要的生产要素,越来越受到企业的重视。如何调动和激发员工的积极性、主动性和内在潜能;如何进行有效的人才竞争,进而做到吸引人才、留住人才、用好人才、给人才更好的发挥潜能的平台,已经是企业各级管理者所迫切面临的首要任务。对人才的重视,促进了企业对职工薪酬认识的转变:从当初利用工资对劳动力进行简单补偿,转向通过薪酬服务人、开发人、激励人最大限度的发挥潜在价值。薪酬管理已是企业高效运营、提升竞争力的关键问题之一。然而由于薪酬本身具有的复杂性和不确定性,使得如何设计合理有效的薪酬机制更为世人所关注。长期以来,人们一直认为薪酬就是工资,就是奖金,就是那种看得见摸得着的实物或货币,进而忽视了很多人文精神的内容。在当今这个主要基于脑力劳动的知识经济时代,薪酬已不再是纯粹的经济学问题,而更多的是人的心理学问题,如工作氛围、尊重感、成就感、工作满足感等。 本文首先对职工薪酬进行重新认识。然后在学习实践科学发展观的大背景下,在分析职工薪酬的发展、现状、趋势及存在问题的基础上,提出以人为本的职工薪酬机制,目的在于阐述一种新的薪酬理念:企业在制定薪酬机制的过程中要时刻考虑员工的利益,从而实现企业与员工的互利共赢。该机制强调对提高员工能力的引导和满足员工精神需求的重要性。以人为本是科学发展观的核心,本文提出以人为本的薪酬机制目的在于为我国科学发展观政策的落实添加砖瓦。同时,作为对以人为本薪酬机制的补充,第五章以高级管理人才为例设计了一套动态的薪酬定价模型,薪酬定价模型为企业招聘高级人才提供参考,对于金融危机过后高级失业者再就业的薪酬研究起到参考指导的作用。 薪酬分配是经济管理领域的“哥德巴赫猜想”,其复杂性和艰巨性出乎人的想象。各个国家都以巨大的精力去解决薪酬问题,但至今没有一个国家声称已经完全应付自如的解决了这个问题。高度重视对职工薪酬的研究,在实践过程中不断探索和创新,无疑具有重大的学术研究价值和现实应用价值。


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中国硕士学位论文全文数据库 前2条
1 耿迎;企业职工薪酬研究[D];青岛理工大学;2009年
2 谢祺彪;企业职工薪酬个人所得税税务筹划研究[D];南昌大学;2011年
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