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《山东理工大学》 2012年
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基于绩效特征的知识型员工考核方法权变选择实证研究

曾晓琪  
【摘要】:中小企业是当今经济社会发展的重要活力,知识型员工作为组织中创造价值的中坚力量,对于推动中小企业的可持续发展至关重要。如何有效的考核评价知识型员工已经成为研究者和管理者研究的重要课题。 本文在“知识型员工考核的关键是抓住其绩效特征和本质"这一基本观点以及权变管理理论的启发下,重点研究了知识型员工绩效特征的测量和识别、绩效特征与考核方法的匹配规律。通过梳理知识型员工及其绩效特征的相关文献,对知识型员工的定义、涵盖对象及分类、绩效的内涵与结构进行综述。编制绩效特征的调查问卷,经过问卷预测试、项目的筛选、信度和效度检验,形成最终的绩效特征量表。绩效特征属性要素分别包括:工作行为是否可评价、绩效结果是否可衡量、绩效结果是否具有创新性、绩效结果是否具有专业性、绩效结果是否具有团队性、绩效结果是否具有风险性、绩效结果是否需要周期性。 不存在普遍适用的绩效考核方法,最有效的考核方法是将知识型员工的绩效特征和考核方法相匹配,构建基于绩效特征的考核方法选择模型。文章利用SPSS17.0对问卷收集的数据进行了因子分析、信度和效度检验,利用方差分析法和独立样本T检验法对统计数据进行分析,检验基于绩效特征构建的权变选择考核方法模型与权变管理思想的一致性。 对于工作行为可评价性和绩效结果的可衡量性都比较低的知识型员工,工作行为一员工特征—工作结果综合考核法比其他考核方法的可接受程度更高;对于工作行为可评价性较低、绩效结果的可衡量性较高的知识型员工,工作结果类考核法比其他考核方法的可接受程度更高;对于工作行为可评价性和绩效结果可衡量性都比较高的知识型员工,结果类考核方法,或行为类考核方法,或结果—行为类考核方法都比较合适,它们比其他考核方法的可接受程度更高;对于工作行为可评价性较高、绩效结果的可衡量性较低的知识型员工,工作行为类考核方法比其他考核方法的可接受程度更高;对于绩效结果专业性程度较高知识型员工而言,专家考核法比非专家考核法、专家—非专家共同考核法的可接受性更高;对于绩效结果专业性程度较低知识型员工而言,专家考核法、非专家考核法、专家—非专家共同考核法在被接受程度上没有显著的区别;对于绩效结果团队性程度较高的知识型员工,团队—个人相结合的绩效考核法比团队考核法、个体考核法更容易被接受;对于绩效结果团队性程度较低的知识型员工,个体考核法比团队考核法—个人相结合的绩效考核法更容易被接受;对于取得绩效结果需要长期性的知识型员工,长期考核法比短期考核法更容易接受;对于取得绩效结果需要长期性程度低的知识型员工,短期考核比长期考核更容易接受。
【学位授予单位】:山东理工大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2012
【分类号】:F272.92;F224

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