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新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究

徐嘉  
【摘要】:随着越来越多的新生代员工进入职场,企业面临不断增高的离职率,及因新生代员工与组织缺乏融入所带来的一系列挑战。尤其是富士康员工十三连跳自杀事件之后,新生代员工的管理已成为学术界和实践领域关注的热点。新生代员工即指1980年一1990年间出生并进入职场的人群。国内外相关研究发现,与上一代员工相比,新生代员工由于所处的经济、社会文化背景发生翻天覆地的变化,在能力、需求特征和主动性人格等方面存在明显的差异(Crampton和Hodge,2011;强国民,2008)。这些不同的心理需求和个性特征进一步影响他们的离职率和工作表现,从而使企业已有的管理方式与新生代员工不相匹配(宋超、陈建成,2011;吕翠、杨培兴、周欢,2010)。如何把握新生代员工在组织社会化中的独特特征,了解新员工工作需求的变化,运用恰当的组织社会化策略帮助他们降低进入组织的不确定性,使其尽快融入组织,并增强他们的心理资本,进而提升新生代员工的工作投入,是本研究的初衷,也对人力资源管理实践界和理论界都具有重要的意义。对于迅速发展的中国企业而言,大量新生代员工的迅速成长和融入成为亟需解决的问题。因此,对新生代员工组织社会化的研究具有重要的理论意义和实践价值。 组织和员工之间的关系是组织管理的重要内容。越来越多的新生代员工进入的职场,进入使企业面临着不断增高的离职率,面对这些因新生代员工因与组织缺乏融入所引起的低程度的组织承诺和工作绩效,如何对其进行有效的管理已成为学术界和实践工作者关注的热点,也成为是许多网络新闻的重点。但已有的文献还鲜见揭示新生代员工的不同特征及其对组织社会化的影响机理,也没有深入探讨新生代员工组织社会化有何积极的影响作用。本文拟在在中国情境下,开展新生代员工(1980年后出生的在岗职工)心理需求、主动性与组织社会化,组织社会化、心理资本资本与工作投入关系的研究。研究的主要问题包括:一是考察新生代员工与老一代员工的差异,进一步探讨不同的主动行为和工作需求对其组织社会化的影响;二是考察新生代员工组织社会化对其积极工作行为的影响,工作行为主要聚焦在工作投入方面。具体而言,包括新生代员工在组织社会化中的主动性和工作需求对工作行为的影响研究,组织社会化对工作投入的影响研究,员工心理资本的中介作用和领导心理资本的调节作用检验等。 由于本研究旨在探讨新生代员工这个特殊的群体组织社会化的前因后果变量,且目前国内外对新生代员工的工作需求和主动行为也没有成熟的量表,而组织社会化、心理资本与工作投入则有成熟的量表,进行单纯的质性研究或者实证研究都不太可行。基于此,本研究尝试在组织社会化以往研究的基础上,结合动态效应模型的研究思路,采用质性研究和实证研究相结合的方法来考察新生代员工组织社会化的前因后果相关因素。因此,本研究首先采用扎根理论开展探索性研究。确定我国新生代员工主动社会化行为、心理需求、组织支持对其组织社会化的影响,本文从新生代员工的心理需求和主动行为出发,运用扎根理论,通过搜集网络对新生代员工的相关研究成果,提炼出新生代员工的独特心理需求和主动行为增强,及其影响组织社会化的“需求一认知—行为”模型。之后,在构建新生代员工组织社会化影响因素模型的基础上。然后进一步用实证方法研究新生代员工组织社会化通过员工心理资本对其工作投入的积极影响,通过研究、探索新生代员工组织社会化对新生代员工工作投入的作用,建立以新生代员工心理资本为中介变量、领导心理资本为调节变量的组织社会化与工作投入关系模型。本阶段研究以企业新生代员工为主要施测对象,主要考虑的人口特征变量包括性别、职位、学历、工作时间、工作岗位,组织特征变量包括小组规模,通过对234名新生代员工和36名管理者的问卷调查,采用探索性因素分析、验证性因素分析、单因素方差分析和多元层次回归分析等多种统计分析技术。 本文研究表明,心理需求、组织期望、组织支持、主动行为均对新生代员工的组织社会化程度存在显著影响,并由此探索性地构建了“需求—认知—行为”理论模型,可以很好地解释新生代员工独特的需求特征和主动行为增强对其组织社会化的影响。本文还进一步表明新生代员工的组织社会化正向影响到了他们的工作投入;新生代员工的心理资本水平在组织社会化和工作投入之间起到中介的作用;领导心理资本在组织社会化和工作投入、员工心理资本和工作投入关系之间起到了积极的调节作用。当领导心理资本程度更高时,新生代员工的组织社会化和工作投入的正向关系得到了强化,新生代员工心理资本和工作投入的关系也得到了强化。 本文的研究结果具有积极的理论价值,首先,不仅证实了Vroom (1964)的“需求—期望—工具”理论,而且进一步拓展了该理论,表明:新生代员工的时代特征、个性与能力会对其心理需求有所影响;新生代员工的组织期望通过匹配感知对组织社会化程度产生影响;新生代员工的主动行为在匹配认知对组织社会化程度的影响中具有调节作用。其次,本文的研究通过组织社会化对心理资本和工作投入影响模型促进和丰富了组织社会化的文献,在组织社会化研究文献传统的不确定性减少理论的基础上,进一步整合了组织社会化、工作投入和心理资本的主流文献。 本文研究还具有其实践意义,通过对中国企业中新生代员工组织社会化和工作投入关系的研究,可以为企业管理者提高新生代员工工作投入水平,降低他们的离职率,提高他们的贡献,提供一定的借鉴。首先,研究新生代员工组织社会化可以帮助企业中的新生代员工更好地适应组织,充分调动新生代员工的工作积极性,稳定组织中的团队以提升企业竞争力。其次,可以为企业进一步做好人力资源管理工作提供借鉴。通过对新生代员工在组织社会化过程中的特殊性、组织社会化、心理资本和工作投入关系的研究,可以发现组织社会化有利于增进员工心理资本、提升员工工作投入水平,领导的心理资本在以上关系中起到了积极的促进作用,这是本研究的实践意义之所在。 最后,本文对新生代员工组织社会化、心理资本和工作投入研究的局限和后续发展方向进行了说明。


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