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《武汉大学》 2010年
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知识员工个人—组织匹配、绩效公平感知与其敬业度的关系研究

伍喆  
【摘要】:随着我国市场经济的纵深发展和经济结构调整步伐的不断加快,员工特别是知识员工的培养和管理,成为企业构建核心竞争力的重要基础和保障。企业要从容应对不确定性的竞争环境,保持持续的竞争优势,没有战略性的人才储备,没有一支团结协作、敬业奉献的员工队伍,是不可以想象的。但遗憾的是,研究发现,“敬业度缺口”每年给众多企业带来了巨大的经济损失,也给员工个人造成职业停滞、事业退步等严重影响其职业生涯发展的不良后果。原因可能是多方面的。本研究以我国企业知识员工为研究对象,在大量分析员工敬业度的相关文献之后,发现知识员工的敬业度与个人-组织匹配、绩效公平感知、组织职业生涯规划等关联性很大,于是本研究设定以个人-组织匹配为前因变量,绩效公平感知作为中介变量,知识员工敬业度为结果变量,来研究它们三者之间的关系。限于时间和篇幅,本研究暂未将组织职业生涯规划等其它可能对知识员工敬业度有影响的因素列入本次研究的理论框架。 本研究的主要内容为:研究在中国传统文化背景下知识员工的敬业度状况及其改善条件,力图发现知识员工个人-组织价值观匹配、绩效公平感知与知识员工敬业度三者之间的关系及其相互作用的机理,构建相关理论模型;明晰知识员工实现个人与组织价值观匹配的重要意义,为员工寻找到适合自己的组织,也为组织聘用适合的员工提供指南;进一步分析组织实施公平绩效观的重要意义,并通过组织公平的建设进一步促进组织文化的建设,促进组织团队建设,从而也促进员工个人职业生涯的发展;实证分析个人-组织价值观匹配、绩效公平感知对知识员工敬业度的影响,从而深入到因素层面具体了解知识员工敬业度的影响因素,同时验证绩效公平感知在个人-组织价值观匹配与职业生涯发展的中介作用。 本研究具有一定的理论意义、实践意义和现实意义,主要体现在:整合性地提出了敬业度的操作性定义,开发了较为适合我国企业的知识员工的敬业度量表;把敬业度作为结果变量,探讨员工敬业的前因变量,着眼企业战略发展和价值导向,强化了个人-组织匹配特别是价值观匹配的重要性,帮助企业从源头上初步甄别“从业”员工、“不敬业”员工和“敬业”员工;研究企业实施公平绩效评价的重要性,有利于企业形成公平公正的企业文化,帮助企业在人力资源管理过程中增强员工的向心力;有利于帮助企业更好地认识知识员工的价值和作用,从而区别性地对待知识员工和一般员工,实行差别管理,充分发挥知识员工这一最大人力资本的优势。 本研究分为6章,采用规范研究与实证研究相结合的研究方法。规范研究是在阅读上千种相关书刊、数据库文献和专业期刊杂志,广泛了解和梳理国内外的相关研究的主要脉络、成就和不足的基础上展开的,并基于此,构建了本研究的理论模型,提出了5个假设集;实证研究利用社会资源、网络资源进行问卷调查的方式,辅以个别访谈的形式,选用SPSS17.0统计软件和Amos17.02结构方程模型软件作为分析工具,对调查的数据进行统计分析、信效度分析、因素分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型验证。在对提出的假设进行验证后,逻辑性地得出了本研究的研究发现或结论,主要包括: 1、我国企业目前知识员工个人与组织的价值观匹配总体上处于中等水平,他们首先看重可以展示自己才华、并以此安身立命的事业平台。 2、知识员工表现出明显独特的群体特点,企业应尊重员工的能力特征及个性差异。 3、我国企业现行的绩效评价标准不容易客观衡量,员工参与绩效考核的程度很低,绩效考核的结果运用不够公平和合理。企业实施有针对性的、科学可行的绩效考核方略势在必行。 4、我国企业知识员工对组织的敬业程度比较满意,充分表现出知识员工的优良品性和对事业追求、对组织期待、个人诉求强烈的良好愿望。但企业对员工的个人进步和精神激励的过程关注比较少,企业要努力弥合这方面的差距。 5、除了性别和婚姻状况之外,个人-组织匹配、绩效公平感知和知识员工敬业度均因个人背景变量的不同而不同。 6、知识员工还会因所属岗位类别或所在部门的不同,而表现出不同的敬业水平。 7、个人-组织匹配对知识员工的绩效公平感知有一定程度的相关关系,但程度有差异,方向有不同。 8、绩效考核的好坏会直接影响知识员工的敬业程度,甚至促成其离职意愿的产生。 9、个人-组织匹配对知识员工敬业度有显著的预测作用。但是,各维度相互之间的影响是有差异的。 10、绩效公平对个人-组织匹配与知识员工敬业度具有部分中介作用。 为了更好地发挥以上研究发现或结论的实践效益,本研究随之提出了一些政策性建议。对企业组织的建议包括要更加重视知识员工的价值和作用,实施匹配管理等;对知识员工个人的建议包括要审视自己的人生观、价值观,明晰自己职业生涯发展目标,并持之以恒地追求之,要注重自身核心竞争力的打造,等等。 本研究在社会交换理论、公平理论和勒温场论等理论基础上,从互动心理学的视角研究人力资源管理中的核心问题,构建了一个全新的中国文化背景下的知识员工敬业度模型,开发并验证了有中国情境文化特征的知识员工敬业度量表。无论从理论上,还是实践上、现实上,都具有一定的创新价值。 最后,本研究指出了在研究对象、研究方法和研究内容等方面的不足,并相对应地提出了未来研究的建议。
【学位授予单位】:

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