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《湘潭大学》 2006年
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中国家族企业与职业经理人的信任研究

吴维辉  
【摘要】: 我国家族企业经过20多年的发展,目前正处于从粗放型资本原始积累向集约型科学化管理过渡的关键成长阶段。在此阶段,相当多的家族企业的成长瓶颈在于管理资源的缺乏,尤其是缺乏职业经理这种最主要的人力资本管理资源,但是家族企业却又不能有效地吸纳和集成家族外的职业经理。 当前的家族企业家们面临着一个两难选择:不迈出家族化管理体制不行,引入职业经理人又认为缺乏可以信赖的职业经理人。而对职业经理人来说:决定进入家族企业难,进入之后开展工作更难,因此出走的多,与家族企业合作的意愿进一步降低。那么,中国家族企业家们的两难困境是怎么产生的?中国家族企业存在什么独特性,在引入和使用职业经理人的过程中又存在什么障碍?现阶段家族企业与职业经理人如何才能有效融合?这些是本文研究的主要问题。 本文应用制度经济学方法分析了家族企业基于私人特殊信任原则的经营模式,对家族主义困境的形成机理给出了科学准确的解释。家族管理模式经营成本低,在企业规模较小时,能实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之上的代理能力的统一和最优。但是,家族企业规模不断扩大,家族代理能力却有限,家族化管理遇到了管理专家能力的约束,陷入家族主义困境。化解家族主义困境就要扩大家族企业选人用人的范围,建立一种基于社会普遍信任的职业经理管理模式,解决家族内代理能力不足的问题。 可是,大量的家族企业引入职业经理人是不成功的,文章从博弈论的角度分析了这种局面的本质是信任缺乏,是一种家族企业与职业经理人风险占优博弈均衡。家族企业为避免严重的风险损失而选择对职业经理人采取低信任,职业经理人为避免自己的高度忠诚没有回报的风险而选择低合作行为。文章进一步将家族企业选择高信任策略的概率引入风险占优博弈模型,发现博弈的结局取决于概率和预期收益,从而为优化家族企业与职业经理人博弈均衡找到了两条理论主线。 家族企业和职业经理人的信任风险实质上在于信任保障制度的缺失,本文分析了影响信任的主要因素,并从产权制度、契约制度、家族企业监督机制、儒家文化、经理人市场运行制度、法律制度等方面提出了相关建议,对提高双方的信任有一定的实践指导意义,并建立了优化家族企业与职业经理人博弈均衡的阶段性模型,为理论工作者的深入研究提供了思路。
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