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《湖南大学》 2007年
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高技术企业核心知识员工激励组合研究

甘露  
【摘要】: 传统的激励理论与方法已经难以适应高技术企业核心知识员工激励问题研究的需要,所以迫切需要结合高新企业的特点,对传统的将核心知识员工激励方式进行新的拓展。传统的员工激励策略是在“资本雇佣劳动”的既定前提下对“事前合约规定的固定或浮动报酬”的设计,非核心人力资本所有者不是站在企业产权配置的高度与核心人力资本所有者平等地参与组织租金的分配。 需求是激励的前提,只有存在需求,激励才成为可能。本文针对高新技术企业核心知识员工的异质性特征,分析了其需求要素,提出理论假设,通过实证得出:基于学习与成长及各种非物质要素的隐性激励对绩效的影响比基于物质报酬的显性激励对绩效的影响更大,因此,高新技术企业核心知识员工的激励应采用隐性激励和显性激励相组合的激励模式的全新结论。 引入委托人监督变量、薪酬与控制权激励组合变量构建新型的核心知识员工激励组合委托-代理优化模型;结合公司绩效产生机理的数学分析,构建了公司绩效线性模型与核心知识员工线性激励组合模型;引入股票期权激励与公司控制权激励变量,解析基于委托人监督的核心知识员工激励问题,成功实现了公司核心知识员工能力变量与努力变量对公司绩效贡献的分离解释;提出了基于隐性价值的年薪设计、基于绩效的奖金与股权设计、基于隐性需求的非物质性激励组合模式,克服了传统的单一的物质性显性激励的局限性。 通过分析高技术企业核心知识员工薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励等四种基本方式,运用锦标赛理论,深入探讨核心知识员工之间薪酬激励强度、成就激励强度、成长激励强度以及工作环境激励强度的差异性。通过科学地界定核心知识员工激励组合效应的涵义,设置高技术企业核心知识员工激励组合效应测度指标体系。 对实证样本进行主成分分析,运用优化分层聚类分析方法对实证样本进行聚类。在此基础上,分别测度出核心知识员工激励组合效应,归纳出各种类型中激励组合效应得分较高的核心知识员工激励组合特征,形成该种类型中最优的核心知识员工激励组合。 运用理论推演、模型分析结论以及实证统计与检验结果,提出我国高技术企业核心知识员工激励组合的主导目标模式:对核心知识员工需采用薪酬、成就、成长、工作环境以及相应差异的激励组合。并且,在每个方面都需有不同侧重维度。每个方面都能够用很多的维度去解释,且不同的维度之间核心知识员工对他们具有不同的看法。成长已经作为一个重要的因素,超过了对薪酬的关注。
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