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《暨南大学》 2007年
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企业员工组织信任的内容结构及其相关问题的研究

刘颖  
【摘要】: 本研究在两次大规模调查研究(范围覆盖全国9省市19个城市40企业共1263个有效样本)和两次实验研究(范围覆盖5省市15个城市19家企业共920个有效样本)的基础上,针对员工对组织的信任进行了6项实证研究。 1、运用探索性因素分析和验证性因素分析的方法建构了我国企业员工组织信任的四维结构模型,这四个维度分别是:关系信任、个性品质信任、胜任信任、公开性信任。 2、运用均数多重比较检验方法研究发现,性别、年龄、学历、工龄、职位、企业性质、企业规模等人口、组织学特征在员工组织信任的各维度因子上存在显著性差异。 3、运用多层次分析法研究发现,影响员工组织信任的因素主要分布在组织、管理者、员工三个层次上。组织本身的5个因素对员工组织信任的影响力最大,几乎占了一半的影响力;管理者层次的5因素对员工组织信任的影响力也不小,占了三分之一的影响力;员工层次的4因素对员工组织信任的影响则相对较小。 4、运用路径分析研究发现,员工组织信任的三层次影响因素的各个维度,对员工组织信任的四个维度结构的影响力并不相同。 5、通过情境实验的方法研究发现,提高薪酬能够有效提高高组织信任度员工的工作积极性,却不能有效提高低组织信任度员工的工作积极性;降低薪酬不会降低高组织信任度员工的工作积极性,却会降低低组织信任度员工的工作积极性。 但是,在规模为100人以上的企业中,提高薪酬却不能有效提高组织信任度比较低的中、高层管理者、企业所有者和组织信任度比较高的工龄为4年以下员工的工作积极性;降低薪酬不会降低组织信任度比较低的中、高层管理者、企业所有者的工作积极性,却会降低组织信任度比较高的工龄为4年以下员工的工作积极性。 6、通过小规模的现场跟踪实验研究发现,绩效管理既能够有效提高高组织信任度员工的任务绩效和情境绩效,也能够有效提高高任务绩效、高情境绩效和低情境绩效员工的组织信任度;但是,绩效管理不能有效提高低组织信任度员工的任务绩效和情境绩效,也不能有效提高低任务绩效员工的组织信任度。
【学位授予单位】:暨南大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:F272

【引证文献】
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【同被引文献】
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