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《华南理工大学》 2012年
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人力资源管理强度对主管支持感及工作结果影响的研究

刘继红  
【摘要】:一方面,我国企业的人力资源管理日趋走向成熟,但我国的人力资源管理现状并不乐观;而且,我国企业中优秀的战略性人力资源并没有得到足够的重视;另一方面,人力资源管理中,任何人力资源管理政策和实践相匹配的结果都可能是有效的,人力资源管理有效与否的关键在于人力资源管理的内容能否有效传递给员工。因此,关注企业中战略性人力资源中要实现怎样的人力资源管理是一项具有实践意义的课题。基于组织支持理论、社会认同理论、领导-成员交换理论和符号互动理论,构建了人力资源管理强度、主管支持感与工作结果之间的关系模型,以研究我国企业的人力资源管理强度以及人力资源管理强度与员工工作结果之间的作用机制,以期为我国企业人力资源管理工作提供借鉴。 基于249个员工-主管匹配样本,通过SEM对数据的拟合分析表明:(1)人力资源管理强度对员工工作态度(工作满意度和组织认同感)和工作绩效均有显著正向影响;(2)人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响;(3)主管支持感对员工的工作态度(工作满意度和组织认同感)有显著正向影响,主管支持感对工作绩效没有显著正向影响;(4)主管支持感在人力资源管理强度与工作满意度之间、在人力资源管理强度与组织认同感之间都起到了部分中介作用,但在人力资源管理强度与工作绩效之间没有起到中介作用。 将员工划分为新生代员工和非新生代员工,数据分析结果表明:(1)新生代员工感知的人力资源管理强度要显著低于非新生代员工,但都显著高于量表序列均值3;(2)新生代员工的主管支持感在人力资源管理强度与工作满意度之间起到了部分中介作用,在人力资源管理强度与组织认同感之间的中介作用则不显著;非新生代员工的则没有;(3)将任务绩效和工作奉献界定为“自我工作绩效”,将人际促进界定为“他人工作绩效”,且人力资源管理强度对自我工作绩效有显著正向预测作用,其中,新生代员工的人力资源管理强度对自我工作绩效有显著正向影响,而非新生代员工则没有。在本研究的假设检验讨论中,理论结合实践,分别对假设检验结果和讨论分析结果进行详细的解释。最后,根据上述结果,提出了研究启示和管理对策,并对全文进行了总结。
【学位授予单位】:华南理工大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2012
【分类号】:F272.92;F224

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