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《海南大学》 2018年
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心理契约对组织公平感和敬业度的中介作用

于鹏  
【摘要】:在数据时代和知识时代的影响下,传统的人力资源管理理论在不断的创新,企业的人力资源管理模式也在不断的升级。员工作为组织的主体,管理者需要协调好组织和员工之间的关系,才能实现利润最大化。为了应对不断变化的外部环境,企业不仅要建立人才储备库,还需要有一支忠诚敬业的团队。但是,研究发现,敬业度缺失给企业带来了经济损失,这是众多企业面临的问题。员工敬业度的提升能够增强组织的竞争力,也是能够提高组织绩效的重要途径。因此,留住组织内部的员工,提升员工的敬业度是急需解决的难题。通过对相关文献的整理可知,影响员工敬业度的因素比较多。本文以组织公平感为自变量,心理契约为中介变量来对员工敬业度进行研究。基于以往学者的研究,笔者把组织公平感分为三个维度:分配公平、程序公平和互动公平,心理契约分为三个维度:关系型心理契约、发展性心理契约和交易型心理契约,敬业度分为三个维度:奉献、专注和活力。笔者结合以往研究中的量表,对组织公平感量表、心理契约量表和员工敬业度量表进行了扩充,并对这些量表的信度和效度进行了检验。本研究通过发放问卷的形式来收集研究数据,在进行正式的问卷发放之前,笔者进行了一次预调研,在此之后正式发放问卷。使用计量软件SPSS对回收的287份问卷进行描述性分析、信度分析、效度分析、相关分析以及回归分析,来探讨组织公平感、心理契约和敬业度之间的关系。结果显示,心理契约的三个维度在自变量组织公平感和因变量敬业度之间并不是都有显著的中介作用,但是在整体水平上,心理契约在组织公平感和员工敬业度之间有显著的中介作用。最后根据实证分析得出的结论,从组织公平感角度和心理契约角度提出一些提升敬业度的建议,使得本研究的结论能够应用在企业的人力资源管理实践中。
【学位授予单位】:海南大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2018
【分类号】:F272.92

【参考文献】
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