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《重庆大学》 2008年
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美国禁止就业歧视法律制度研究

雷云  
【摘要】: 争取平等、反对歧视是人类社会一项长期而艰巨的任务,反对就业领域中的歧视现象更是反歧视斗争的重点之一。歧视是占据优势地位的社会群体针对弱势群体的差别对待,是对平等精神的严重违反。就业歧视不仅侵犯公民的平等权和劳动权,而且使那些在政治、经济、社会、文化等方面处于劣势地位的群体进一步被边缘化。就业歧视使历史形成的职业分隔现象得以维持和泛化。普遍存在的职业分隔现象不可避免地会扩大不同社会群体之间的鸿沟,并进而加剧相互之间的矛盾和冲突。职业分隔必然会使社会融合与和谐的愿景成为泡影。虽然我国早就确立了平等、非歧视的就业政策,但一直未能建立起可执行的反就业歧视法律制度。美国禁止就业歧视法律制度是一项建立较早、相当完善,且成效显著的制度。对它进行研究,特别是实证研究,对建立我国的相关制度具有相当重要的借鉴意义。 文章从实证法的角度,对美国禁止就业歧视法律制度进行了深入、全面、系统的研究。全文共分七章。 第1章引言,主要是对研究的意义、现状、内容和方法进行阐述。 第2章主要阐述美国禁止就业歧视法律制度的演进历程、法律渊源和其中的若干基本概念。法律的平等保护原则是美国反就业歧视立法的宪法基础。在美国宪法第十四修正案制定后,平等保护原则在美国经历了一个漫长而又曲折的历程。二十世纪六十年代的民权运动为广泛的民权立法奠定了基础。《1964年民权法》第七章是美国反就业歧视联邦立法的集大成者。该法禁止雇主、劳工组织和职业介绍机构基于种族、肤色、原国籍、宗教、性别的就业歧视行为,并确立了反就业歧视的基本原则、规则和执行机构、程序等。其他的主要法律渊源还包括《1967年就业年龄歧视法》、《1990年残疾美国人法》等。根据联邦法院阐明的判例法规则,就业歧视行为分为差别待遇歧视和差别影响歧视两种类型。这两种歧视行为不但其表现形式有异,而且适用不同的证明责任分配规则和抗辩理由。 第3章主要论述美国就业歧视法所禁止的就业歧视行为。雇主因为某人的种族、肤色、原国籍、宗教、性别、年龄或残疾而失于或拒绝雇佣或解雇该人,或者在雇佣的报酬、条款、条件或特别待遇方面歧视该人的,属于非法的雇佣作法;或者是采取任何方式限制、隔离或区分其雇员或应聘者,从而可能剥夺或势必剥夺该人的就业机会或在其他方面对该人的雇员地位造成不利影响的,同样属于禁止的歧视行为。就业歧视行为的表现形式各异,并且因为歧视原因的不同而有所差异。本章分别对雇主基于各种原因而发生的常见歧视行为进行了详细的论述。特别是对职场骚扰这种新的歧视形式阐明了相关法律规则。除非雇主具备规定的抗辩理由,雇主应当对工作场所中发生的骚扰行为承担直接责任或者是替代责任。 第4章主要研究对就业歧视行为的证明,这部分内容也是美国禁止就业歧视法律制度中的精髓之一。差别待遇歧视要求证明雇主具有歧视意图。即使没有直接证据,也可以依据证明责任转移框架通过间接证据来证明雇主的歧视意图。对于差别待遇歧视指控,雇主可以真实职业资格和资历制度作为抗辩理由。差别影响歧视不要求证明雇主存有歧视意图。被歧视人在证明雇主的某项作法造成差别影响之后,即转由雇主承担证明责任。对于差别影响歧视指控,雇主可以业务必要性和客观的就业测试作为抗辩理由。 第5章研究的是反就业歧视法中一个最有争议性的问题——积极行动。如果仅仅出于反歧视的目的,只需要求雇主平等对待所有人。积极行动则要求雇主在特定条件下,向少数族群或妇女提供优惠待遇。为了消除先前的歧视性环境对少数族群或妇女造成的不利影响,矫正少数族群或妇女雇员比例过低的问题,或者是矫正他们面临的不利地位,雇主可以采取自愿的积极行为。联邦机构、联邦政府合同承包人和联邦资金接受人还应当制定并执行积极行动计划,拟定雇佣少数族群成员或妇女的数量目标以及达到该目标的时间表,以矫正少数族群或妇女雇员比例过低的问题。联邦法院在案件审理过程中,也可以命令某些雇主、劳工组织采取积极行动。 第6章研究就业歧视争议的解决。与其他民事争议的解决大为迥异的是,寻求法律救济的被歧视人必须在规定的时效期间内,向平等就业机会委员会提出告诉。经过平等就业机会委员会的行政程序之后,被歧视人才可向联邦法院提起诉讼。平等就业机会委员会也可以自己的名义提起诉讼,为被歧视人寻求法律救济。法庭判给的法律救济包括报酬损失、补偿性和惩罚性赔偿、积极行动、律师费等。本章还深入研究了就业歧视争议的替代纠纷解决机制,即调解和仲裁。 第7章在前面研究的基础上,对本研究进行了简要的总结,并对我国的反就业歧视立法提出了初步建议。
【学位授予单位】:重庆大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2008
【分类号】:DD912.5;D971.2

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