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企业劳动关系调整机制研究

杨丽君  
【摘要】:我国企业面临的市场竞争环境正在不断改变,包括全球化经济的影响日益广泛、企业间竞争的态势越来越复杂、产品创新的速度更快而资本的利润诉求更高……。上述变化要求企业具备持续创新的意识并采取更加主动的竞争战略和弹性的运作方式。具体到企业劳动关系领域:雇佣活动必须更加依循市场规则、雇佣形式更加灵活、雇佣结构则趋向多元化,驱动员工有效工作的因素也愈加复杂……总得说来,劳动关系的背景已经发生了重大的变化,与背景息息相关的企业劳动关系特征也从传统走向了现代。旧的环境下,企业向员工提供稳定的工作,通常不会主动解雇员工,还会向员工提供内部晋升以及可靠的经济保障,员工则用忠诚和责任心来回报企业;新的环境下,企业无须终身雇佣员工,内部晋升的机会也越来越少,这就极大地挫伤了员工的工作积极性,员工不愿对企业无条件忠诚,于是更多地站在个人利益的角度上思考问题。旧与新的冲突过程中,企业劳动关系问题便不断爆发,可伤害却是把“双刃剑”。为了改善这种状况,近年来,企业人力资源实践开始在满足战略需要的同时,肩负起了平衡劳动关系的重任,并逐渐成为了影响劳动关系内涵和发展的重要力量。具体而言,人力资源实践在各项政策的制定和实施过程中,既要维护企业的利益又要保障员工的权益,还要设法满足员工的社会情感,强化员工与组织间的正向情感链接,使员工为组织利益投入更多地努力。在以上冲突与平衡的渐进中,新型劳动关系的特征也逐步显现:企业帮助员工规划和发展“无边界职业生涯”,为员工提供更多的培训和开发,提升员工的“可雇佣能力”(employability)和市场价值;员工则凭借自身的知识和技能努力工作,为企业创造良好的绩效。 以上变化已然引起了理论界和实践界极大的关注,人力资源实践调整企业劳动关系的研究也正在成为热点。但是,通过对文献的回顾却发现,目前国内外在这—领域的研究还处于探索阶段,特别是未能解决以下两个关键的问题: 1.由于体制、国情和文化的独特性,我国企业亟需具有本土化特点的理论来指导实践的运行。但是,仅仅是对企业劳动关系内涵的研究,大多数成果也仅用了定性分析的方法来演绎和描述概念,即便有少数对结构进行了实证分析,又忽略了“企业劳动关系”在情感方面的因素; 2.国内外的研究者们并没有切实地探讨和发现过人力资源实践调整企业劳动关系的具体过程和路径,尤其是对这一过程中涉及的个体心理认知和认知结果对劳动关系内涵与和谐的影响没有得出过有价值的结论。 由存在的问题出发,研究需要达到以下三个目的: 1.明确现阶段中国本土环境下企业劳动关系的内涵和结构,提出“企业劳动关系概念模型”和“企业劳动关系量表”; 2.基于社会交换理论和一元论的方法,提出“企业劳动关系调整机制模型”; 3.对人力资源管理实践的不同内容与企业劳动关系不同维度间的结构关系进行分析、验证,明确人力资源管理实践的主导作用和作用机制。 本文共分七章对研究内容进行了系统地阐述: 第1章,绪论。本章介绍了研究的概况,包括:研究背景、意义、目的、方法以及本文的主要内容和篇章布局等。此章中,特别对研究的理论方法——一元论的方法进行了细致的说明,从而确立了用人力资源实践调整企业劳动关系的方法论基础。 第2章,文献综述。本章系统回顾了企业劳动关系研究的理论基础——社会交换理论,企业劳动关系研究的不同流派及其重要思想、企业劳动关系调整的理论模式、中国企业劳动关系调整的运行机制等。同时,也进一步明确了文献中存在的不足和本研究所关注的问题; 第3章,理论模型与假设。本章对相关变量间的逻辑关系作了深入分析与合理演绎,就所关心的问题提出了研究假设,建立了“企业劳动关系调整机制的理论模型”。同时,还对成熟构念的测量工具进行了选择; 第4章,研究方法和数据分析。本章介绍了样本资料的概况,并对数据进行了分析和预处理,使之适合进行后续的统计分析。此外,还对成熟量表的信度和效度进行了检验; 第5章,企业劳动关系的内容结构研究。本章在对劳动关系评价的相关文献进行定性分析的基础上,结合访谈法等,开发了“企业劳动关系问卷”。在获得样本数据后,对“企业劳动关系概念模型”进行了验证并提出了“企业劳动关系量表”; 第6章,企业劳动关系调整机制研究。本章通过相关分析、回归分析和结构方程模型分析验证了“企业劳动关系调整机制模型”以及不同的人力资源实践活动对企业劳动关系各维度的具体影响路径和解释程度; 第7章,结论与建议。本章对研究的主要结论、研究的创新、研究的不足之处以及有待进一步探索的问题进行了总结;同时,也对企业劳动关系管理实践活动提出了一些具体建议。 研究主要取得了以下四项成果: 1.明晰了现阶段中国本土环境下企业劳动关系的内涵和结构,建立了“企业劳动关系概念模型”。模型刻画出企业劳动关系是一个由工作关系和情感关系组成的高阶构念,其中,工作关系又包含工资分配、工会力量、企业经营绩效、组织保障、组织保护五种成分;情感关系又包含工作情境、工作责任观两种成分; 2.提出了一个具有本土化特点的“企业劳动关系量表”。研究运用探索性因子分析、验证性因子分析等技术,对量表的信度和效度进行了检验,确认量表具有较好的适用性和操作性; 3.构建了“企业劳动关系调整机制模型”。模型解释了由人力资源管理实践主导的企业劳动关系调整模式主要涉及了哪些变量以及变量间存在着怎样的路径关系。 模型的具体内容包括: (1)人力资源实践对企业劳动关系具有直接的、正向的影响; (2)组织支持感是人力资源实践影响企业劳动关系的中介变量; (3)领导-成员交换是人力资源实践影响企业劳动关系的中介变量; (4)领导-成员交换对组织支持感存在正向的影响; 4.验证了不同的人力资源实践活动对企业劳动关系各维度的具体影响路径和解释程度。具体内容包括: (1)人力资源实践与企业劳动关系二者间的所有维度关系中,仅有部分存在着直接、正向的影响; (2)各项人力资源实践活动均对组织支持感存在着正向的影响; (3)组织支持感仅对企业劳动关系的部分维度存在正向的影响; (4)仅有部分人力资源实践活动对领导成员交换存在正向的影响; (5)领导成员交换仅对企业劳动关系的部分维度存在正向的影响。 以上所有的结论均经过了严格的实证检验,统计推断的结果显著。 研究的创新及其价值主要体现在以下三个方面: 1.提出了具有本土化特点和更加符合“关系”属性的“企业劳动关系”概念与量表。Tsui(1997)的研究指出,“关系”这一属性,在跨文化中的差异很大,要研究我国特有人文环境中某种“关系”的前因后果,直接引用西方现有的理论、概念、量表显然是不适当的。虽然,国内已有一些学者进行了本土化的探索,但是,得出的测量指标大都集中在工资、工作环境、社会保障、劳动合同、劳动争议处理等几个方面,却忽视了企业劳动关系中非常重要的“情感关系”。在企业劳动关系中,“关系”属性不单单体现在诸如工作环境、管理制度、劳动合同等一些工作场所中公开的、显性的方面,还应当包括个体心理上的种种情绪和反应,如忠诚、信任、满意、期望等隐性的、情感的因素。例如,Philip Lewis(2005)就特别强调,雇佣关系中还应当包括心理要素。本研究提出的企业劳动关系概念与以往的结论相比,主要的特点就在于它是一个包含了“工作关系”和“情感关系”的高阶概念。其中“情感关系”又包含了“工作情境”和“工作责任感”两种成分。厘清了企业劳动关系的内涵和结构有利于准确把握组织与员工之间关系的内容、实质和特点,这是开展相关理论研究和实践活动的前提条件。“企业劳动关系量表”则可应用于我国企业进行和谐关系评价,从而帮助企业适时地了解内部劳动关系的现状。 2.提出了基于社会交换理论和一元论方法的“企业劳动关系调整机制模型”。国内外的很多学者都肯定了人力资源管理实践调整企业劳动关系的方法。但是在文献中却没有找到有关具体调整机制的研究,因而,也就无法回答诸如以下的问题:人力资源管理实践是通过何种途径调整企业劳动关系的?调整途径是直接的吗?是否存在其他的中介变量,这些中介变量是如何发挥作用的?……。本文提出的“企业劳动关系调整机制的模型”清晰地刻画了人力资源管理实践与企业劳动关系间的结构路径,深入地阐释了自变量、中介变量和因变量间的相互联系和作用方式。这一结论很好地填补了相关研究的空白,使人力资源管理实践调整企业劳动关系的方法能够从抽象走向具体,从理论走向实践。 3.发现了不同的人力资源管理实践活动对企业劳动关系各维度的具体影响路径和解释程度。因为在文献中还没有发现关于人力资源管理实践调整企业劳动关系的结构路径的研究,所以,也就没有进一步地探讨不同人力资源管理实践活动是如何影响企业劳动关系各个维度的资料。本文关于自变量与因变量二者间的维度路径关系的研究在一定程度上填补了这一领域的空白,为后续的研究和实践活动作出了铺垫;同时,研究的结论也有助于企业对不同的组织投入可能带来的劳动关系结果进行预测,从而可以针对性地预防和化解组织与员工间的矛盾,有的放矢地开展促进和谐关系的管理活动,这就使得企业劳动关系管理有可能从传统的事后控制向事先或事中控制转变,而这种转变是更加符合现代企业管理精神的。


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