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《西南财经大学》 2003年
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人力资源资本化及其量化确认手段

陈颖  
【摘要】: 人类社会正在进入知识经济时代。具有各种知识、技能的“人”,正在成为经济持续发展和加速发展的决定性因素。具有前瞻性眼光的企业家,都已认识到人才的重要价值,将人力资源开发与管理作为现代企业制度的重要内容,逐步实现传统的人事管理向人力资源管理的转变,人力资源向人力资本的转变,以物质货币资本为主体的营运向以人力资本为主体的营运转变。如何对人力资源加以系统而科学的开发、配置、利用和维护,成为衡量企业现代化管理水平的重要尺度。 反观我国的人力资源管理现状,基本上还停留在传统的劳动人事管理方式上。在长期的计划经济体制下形成的对人力资源价值的忽略和漠视,以及由此而形成的“大锅饭”式的分配方式,导致人才的缺乏、浪费、流失和埋没。这种状况与全球化的知识经济时代的进程很不协调,阻碍了中国经济的发展和科技的进步。怎样才能吸引人才、留住人才,怎样才能充分激发和发挥人的潜能,从而获得人力投资的最佳绩效?这是我国经济发展,特别是企业管理面临的重要课题。 现代企业制度要求改变对劳动者实施“物化”管理的陈旧观念,建立起“以人为本”的有效的人力资源管理机制。为此,就需要确立人力资源资本化的资本营运理念。本文即是从这一基本理念出发,试图对人力资源资本化的实现过程及其必要的量化手段进行粗略的探讨。 本文的基本思路是,首先提出和论证人力资源的价值实体和价值决定,揭示和阐述人所拥有的知识和技能在经济活动中实现的人力资源资本化的转变。作为一种资本,人力资源同物质资源一样给企业带来收益和利润,这反映了人力资本与物质资本的同质性。但是人力资本是一种潜存于人身上“活的”资本,由此显示其不同于物质资本的异质性。将“人力”作为资本,体现了人力资源的价值,揭示了人力资本增值的天性,促进管理者观念的转变和管理方式的革新,必将带 WP=3 来企业整体效益的提高和人力资源管理的进步。那么,在实践中怎样才能把人力资源的价值科学地体现出来,得到确认和真实的反映呢?本文认为,除了理论上的确认和揭示之外,建立人力资源会计制度是最直接、最重要的确认和量化手段。 人力资源会计作为人力资源资本化的主要量化计量手段,运用一定的方法,以货币或文字说明的形式,反映、报告和考核人力资源的成本和价值,为管理者和有关方面提供有关人力资源的信息,给信息使用者一个关于人力资本的感性认识;通过对人力资本有关内容加以确认、计量,反映人力资源资本化所带来的企业整体效益的提高和人力资源管理的进步。因此,通过人力资源会计,将抽象的人力资源资本化理论具体化,并在实践中检验其正确性、实用性和适用性,使其效用得以体现、其目的和意义得以彰显。需要说明的是,本文引入人力资源会计的目的,在于通过它讨论人力资源的价值衡量、获取人力资源情报以及分析人力资源资本化带来的效用,不是对会计理论的研讨,故重点不在于相关的会计理论及核算上;案例的选择也建立在人力资源计量方式的基础上,案例中,本文不会对经济业务的核算详细陈述,而着重人力资源价值的计量和HRA的应用上。 以上述思路为主线,本文分为四部分。第一部分:人力资源资本化问题的提出及其理论依据。第二部分:人力资源价值的确定及实现。第三部分:从反映人力资源资本化的效用、作为其主要量化计量手段的角度介绍人力资源会计的概念、意义、核算方法等内容。第四部分:人力资源会计在实践中怎样计量、反映人力资源的价值和贡献,怎样体现人力资源资本化在企业效益和企业管理上的效用。 本文的创新之处在于:将人力资源资本化的理论与其量化计量反映工具---人力资源会计的实践紧密结合,以求运用该理论能解决实际问题,避免空谈理论。在人力资源价值衡量上,将非货币性衡量方式技术性地融入货币性衡量方式,使计量结果更贴近真实价值、更科学和更具实际意义。案例中,根据人力资源价值和人力资源投资的相关数据进行的人力资产投资分析和人力资产、人力资本整体分析,清晰、具体地反映了人力资源资本化理论在实际中的运用和意义,同时也提 WP=4 供了该理论在实践中应用的具体操作方法,即解决了可操作性。
【学位授予单位】:西南财经大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2003
【分类号】:F240

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