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《西南财经大学》 2005年
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360度绩效考评系统改进研究

黎志锋  
【摘要】:360 度绩效考评的广泛应用,适应了现代科技的发展和经济活动中管理者职权范围的扩大、企业结构扁平化、参与式管理、团队合作和矩阵式管理等先进管理理念。 360 度绩效考评综合运用了心理学、社会学、组织行为学、管理学等相关学科的知识。从理论的角度讲,360 度绩效考评是一种非常好的绩效考评模式,但由于本身的一些缺陷与不足,它在实施中遇到了很多困难。这些缺陷使得 360 度绩效考评的效度和信度降低了许多。本文在借鉴 360 绩效考评原理的基础上提出一种新的考评方法,并通过整合其他考评工具的优点,试图更好地实现员工绩效考评的目的——绩效考核以及员工的培训与开发。 一、本文框架及主要内容 全文由三大部分构成(共 5 章):(1)、第一部分(第一、二章)探讨绩效管理的基本概念和相关理论;(2)第二部分(第三章)探讨360 度绩效考评的优势与不足,管理实践中应注意的问题;(3)第三部分(第四、五章)提出 360 度绩效考评系统的改进模型——五星模型,系统地解决 360 度绩效考评系统本身存在的问题和绩效管理中存在的一般问题,并给出模拟应用案例。 第一章主要探讨绩效的概念、基本结构和因果模型。传统绩效概念的研究往往从绩效结构入手,围绕行为、结果、能力三者展开。在绩效管理思想的演变过程中,经历了从一个极端(管理组织绩效)到另一个极端(管理雇员绩效)的变化,而更全面的模型应涉及组织,个人和介于两者之间的各个层次。绩效考评是绩效管理系统中的核心环节,研究者们开始致力于减少绩效误差和提高评估精度。此后,研究的重心转向了评价者,特别是评价者的认知过程及评估精度。 本文认为,员工的绩效是无法完全精确地测评的,绩效考评方法是否有效,取决于该方法能否根据员工的绩效水平判断和预测组织的 绩效水平以及能否区分不同员工之间的不同绩效水平。绩效考评中应 考虑到以下假设条件:(1)由员工本人和系统共同决定员工绩效的 真实水平;(2)考评者与被考评者的关系和被考评者的意图将影响 员工绩效的认知水平;(3)考评工具(技术)将影响员工绩效的最 终测评结果。 第二章主要探讨绩效考评中的基本内容。本章目的在于分析一个 有效的绩效考评系统应该具备的标准和要求。绩效考评的目的有三 个:战略目的、管理目的和开发目的。绩效考评的目的对于绩效考评 结果的有效性存在显著影响。考评目的的不同,涉及到考评标准的侧 重点不同、采集考评信息的方式不同、指标权重体系的不同,从而决 定了考评工具的不同。绩效考评的考评主体包括上级、员工本人、同 级人员、下属及顾客。在以上主体考评过程中,经常出现几种考评误 差:晕轮效应、宽松或严格倾向及居中趋势、同类人效应、近因效应、 对比效应、暗示效应等。一个有效的绩效考评系统,应能最大程度上 减少此类误差带来的影响。衡量绩效考评系统的标准有四点:(1)绩 效考评系统与企业战略的一致性;(2)较高的考评信度与效度;(3) 绩效考评系统的公正性;(4)绩效考评系统的明确性。明确性是指绩 效考评系统能在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导,告诉组 织对他们的期望是什么,以及如何才能达到这些要求。本章最后进行 了各种绩效考评工具的比较分析,试图结合各种工具的优点开发出一 种适合 360 度绩效考评的考评量表。 第三章主要探讨 360 度绩效考评系统的研究。360 度绩效考评的 理论基础是心里测量学中的真分数理论,同时还涉及以下问题:(1) 责任心问题3。60度绩效考评的成功依赖于评价者的诚实度和责任心。 而 360 度绩效考评在控制考评者提供的信息的准确性方面缺乏力度。 (2)印象管理在绩效考评中的问题——评估噪音和操纵评估过程。 (3)跨文化应用问题。对于 360 度绩效考评系统而言,在不同文化 下的可移植性需要引起关注。360 度绩效考评反馈方法是从西方国家 发展而来,是与个性化很强的社会文化相适应的,将这种方法搬到集 体主义思想很浓烈的中国,往往会导致许多问题。只有那些具有明确 的发展目标、成熟稳定的组织结构,相互支持、鼓励沟通的组织文化 的组织才可顺利实行。本章最后指出了 360 度绩效考评的优势与缺 陷,提出了系统改进的重点。 第四章是本文的重点和主要内容,共 6 节。 (一)五星模型提出背景,包括 360 度绩效考评改进要点、五星 模型的概念等。 (二)绩效评价五星图,主要内容有:(1)确定绩效评价的维度: 结果、行为和能力。(2)模型调整函数。通过条件函数对自我评估 结果做出调整,从而要达到的目的是,无论自评有意偏低或者有意偏 高,都会受到惩罚,只有较真实的自我评价,才可能使自我评价获得 最理想的分数。但这种处理不会影响绩效评价的信度。(3)评价总分 计算。本模型采用面积计算法,设从各个信息渠道得出的总分为 P,它 等于五星图阴影部分的面积大小。和加权法比较而言,有以下优点: 五星模型中,各个考评主体的权重相等且独立,真正体现了客观,公 正,尊重员工的本义;重视上级评价的原则是通过各考评主体的人数 来体现的;容易拉开总分差距以区分不同的绩效水平。(4)五星图几 何图解与应用。 (三)绩效拓展分析五星图,主要内容包括:(1)影响绩效的五 大因素:能力、行为、激励、环境?
【学位授予单位】:西南财经大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2005
【分类号】:F272

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【引证文献】
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【同被引文献】
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