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柔性领导行为理论研究

许一  
【摘要】:领导是领导者、组织环境和组织成员互动的产物,知识经济的发展促使社会组织的环境、结构、资源和战略都在发生巨大变化,相应的组织领导也同样临着变化的挑战。领导就是应对变化,但工业经济到知识经济的巨大转变要求组织的变革者——领导者必须首先实现自身的变革。这种变革不仅是领导方法和技巧的转变更多地涉及组织领导的理念和行为的深层次变革,柔性领导行为理论就是一系列变革的产物。 柔性领导行为理论的宗旨是在扬弃与发展传统领导理论的基础上把握组织管理学发展的新趋势,运用知识经济时代管理学、经济学、社会学、心理学发展的最新成果,结合组织管理的实际为知识经济时代组织领导提供有效的领导理念和方法。柔性领导行为研究建立在柔性领导理论基础上,阐释了柔性领导行为的理念、机理、模式和方法。 柔性领导理论建立在对传统领导理论的两个重要隐喻:领导的“英雄情结”和领导与被领导者二元对立的反动之上。柔性领导理论在知识经济背景下对组织领导问题进行重新思考,以后现代管理哲学方法论为工具,通过打破传统组织领导理论的一些成规,尝试建立适应新型组织形式的领导理论。 领导就是影响,传统领导的影响力主要通过权力得以实现,在知识经济时代组织结构的扁平化、网络化趋势日益明显,知识工人逐渐成为组织人力资源主力军,以权力为核心的领导影响力体系受到挑战,领导者建立与拓展非权力影响力不可避免地成为柔性领导理论的核心。 根据影响力构成因素理论影响力以被影响者对影响者的信任为前提的,而这种信任关系是组织人际关系的重要组成部分。根据社会资本1相关理论人际关系是组织社会资本的基本组成部分。因此,柔性领导影响力的形成与积累过程与柔性领导社会资本增值过程相互关联。 柔性领导打破了传统领导以权力为核心的领导行为体系代之以非权力影响力,这导致我们在传统领导理论框架内无法进行柔性领导行为的相关分析,柔性领导理论需要符合自身特点的分析手段和方法,柔性领导影响力空间(以下简称柔性空间)就是为了深入分析柔性领导行为从理论角度揭示柔性领导行为特质而设计的理论空间。 柔性空间是由柔性领导的垂直整合能力、水平整合能力和应变能力构成的三维空间,在柔性领导行为分析中不同柔性领导影响力价值决定于其柔性空间的大小,不同的柔性领导行为具有不同的影响力水平,相应地在柔性空间中形成不同的柔性领导影响力价值曲线。 柔性空间决定了组织领导的组织资源整合能力,即领导为实现组织目标在组织内外调动相关资源,进行优化配置高效率地实现组织目标的能力。柔性空间具有异质性、嵌入性、共享性、变动性的特点。 柔性空间的拓展主要通过柔性领导增加相关资源整合知识以及提升自身获得相关知识的能力得以实现,而拓展柔性空间的能力——增加学习机遇的数量与提升学习质量主要通过其社会关系网络的来实现的,因此,柔性领导柔性空间的拓展过程就是柔性领导影响力的提升过程。 本文在第二章建立初步的柔性领导理论框架的基础上,在第三章、第四章和第五章对柔性领导行为理论进行相关研究,主要涉及柔性领导行为理论的机理、柔性领导影响力网络分析和与柔性领导影响力网络相关的的领导理念和领导方法的研究。 组织的社会资源2是组织资源的重要组成部分,柔性领导的资源观与传统领导的资源观存在很大区别,柔性领导的资源整合表现出非权力、动态、重视参与、互动、分享、跨组织的特征。在柔性领导组织资源整合过程中社会资源整合处于核心地位。 柔性领导的组织社会资源整合过程主要通过组织社会关系网络实现,因此,对组织社会资源整合过程的研究可以从分析社会关系网络入手,一般从结构性维度、关系维度和认知性维度三方面进行分析。 组织社会资源整合通过组织成员行为得以实现,高质量的组织资源整合是实现组织高效益的前提,但在组织中组织成员社会资源整合以及组织社会资源向组织社会资本的转化过程在组织成员层面存在很大阻力,影响了资源整合的整体效益。柔性领导者通过其领导行为突破这些障碍推动组织社会资源的整合过程,在这一过程中柔性领导在提升组织效益的同时成功实现从传统领导到知识经济时代组织领导的转型。 在组织社会资源整合和组织成员参与社会资源整合行为分析的基础上本文提出了组织社会资本与人力资本互动模型和柔性领导组织社会资源整合行为模型两个模型。柔性领导通过组织人力资源、社会资源、社会资本与人力资本间的互动实现组织社会资源的整合,该过程分为引导、整合、转化、激励四个阶段。 组织领导社会资源整合行为是柔性领导行为理论对传统领导理论的创新,柔性领导通过资源、情感和行动三者间的互动推动该过程。柔性领导的社会资源整合行为并不是一蹴而就,一般经过吸引、交易、承诺和共同创造四个阶段。对组织领导实践中的社会资源整合工作,以往的组织领导理论中也进行了研究其中,领导的社会支持行为理论就是其中的代表。 柔性领导行为理论是对传统领导理论的扬弃,摒弃了传统领导理论中很多不适合知识经济时代领导观念,立足于建立平等、开放、分享、个性化的领导风格,营造组织中合作信任的人际关系氛围,主张道德、平等、尊重、愿景、合作和团队的领导思想,同时柔性领导并不拒绝传统领导理论所强调的权变、适应性和柔性等领导艺术和技巧。 根据柔性领导理论,柔性领导行为包含着两项基本内容:非权力影响力与以组织社会资源整合为核心的领导行为。在柔性领导行为中这两项基本内容相互作用形成了柔性领导行为的基本理论——柔性领导影响力网络理论。 柔性领导依靠其组织内外的社会关系网络扩展其影响力,同时凭借其影响力提升社会资源整合能力拓展其社会网络,本研究将在这一过程中发挥具体作用的组织社会关系网络称为柔性领导影响力网络。柔性领导影响力网络既是柔性领导在组织网络中实施其领导行为的媒介与平台又是柔性领导行为能力的标志。构建、拓展柔性领导影响力网络,引导柔性领导影响力网络的发展是柔性领导行为的中心。 柔性领导影响力网络(以下简称影响力网络)是组织社会关系网络的组成部分,是一种隐性网络、交互性网络、柔性化网络。该网络中承载和传递的是柔性领导的非权力影响力,在非权力影响力与组织社会网络的互动中影响力网络不断发展。随着柔性领导影响力的提升影响力网络不断拓展,而影响力网络的拓展过程同时也是柔性领导影响力的提升过程。影响力网络形成与拓展通过柔性领导与影响力网络成员间的齿轮传动式的互动方式实现。 柔性领导分析影响力网络的基本维度包括:结构性维度、关系性维度和认知性维度。其中结构性维度分析以对偶关系为基础对网络结构、节点位置以及领导网络中心性和网络拓展等内容进行;关系分析则从网络成员个人行为、网络中的界面规则实现;认知维度从组织心智模式等进行相关分析。 抛开柔性领导的特质来说,所有的领导者都有自身的影响力网络,但柔性领导与传统领导的区别在于柔性领导将影响力网络作为其领导行为的平台、手段和媒介。柔性领导不是被动地接受影响力网络的现状而是主动构建自身的影响力网络并在此基础上拓展影响力网络,引导影响力网络的运转过程。柔性领导行为围绕着如何构建、拓展与引导领导影响力网络展开。 在柔性领导影响力网络中柔性领导的工作内容主要包括影响力网络构建和引导影响力网络发展。在影响力网络的构建中柔性领导从理念和行为两个方面入手,在理念层面柔性领导主要通过建立组织愿景并促进组织成员对愿景的认知和认同;在加强信任的基础上强化组织成员参与动机;促成组织成员与组织间的心灵契约,在此基础上引导影响力网络中的自组织过程等实现其领导目的;在具体的影响力网络领导实践中柔性领导通过与组织成员共同创造组织愿景;建立组织内外以共同愿景为基础的协同式关系和赋权式领导等方式发展影响力网络。 柔性领导在影响力网络中的领导行为是一个完整的领导行为系统,以当前研究的水平和能力本文无法进行全面研究,因此,选取了其中的组织网络中心性和组织社会关系网络互动关系作为研究对象进行了小范围实证研究。 组织中同时存在多种社会关系网络,根据相关的组织网络理论和组织社会资源整合理论柔性领导影响力网络的建立与拓展主要通过组织咨询网络、信任网络和认知网络与组织影响力网络的互动得以实现。柔性领导通过其领导行为逐步获得前三个网络的中心位置,在三个网络与影响力网络的良性互动中成为影响力网络的中心,在此基础上进一步促进四个网络之间的良性互动。本文根据对12个领导成效显著的知识员工团队的调研,运用UCINET软件进行统计分析,实证的结论支持相关理论。 第六章本文从理论和实践意义两个角度对柔性领导行为理论进行了总结,并展望了柔性领导行为理论的未来研究前景。在柔性领导对组织管理的实践意义的总结中本文以女性领导、网络化员工的管理和柔性领导在组织转型期的价值为例说明柔性领导的现实意义。


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