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《西南财经大学》 2010年
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关系质量理论下的劳动关系质量实证研究

雷雨  
【摘要】:劳动关系是由雇佣行为而产生的企业与员工之间关系的总称,劳动关系影响和制约着企业乃至整个社会的前进与发展,因此,在劳动关系不断演变的历史背景下,学术界始终保持着对劳动关系领域的研究热情,从社会学、管理学、法学、心理学等多门学科的角度展开了研究,以不断满足实践工作的需求,为日新月异的劳动关系状况的持续改善和提升提供着源源不断的理论依据和支撑。 本文将营销学中的经典概念“关系质量”引入劳动关系的研究,提出劳动关系质量的新概念,从劳动关系质量的角度展开研究。关系质量最初是用于企业和顾客这对交易双方,后来逐渐用于企业和企业内部顾客(即员工)之间,而劳动关系正好是涉及企业与员工双方的关系,因此,本文将关系质量新的内涵切入劳动关系的研究,形成劳动关系质量这一劳动关系研究领域的新兴概念,用关系质量这一成熟的理论构建了劳动关系质量的理论框架。 文本首先根据关系质量理论内涵,给予劳动关系质量一个明确的定义,认为:劳动关系质量是指劳动关系质量主体根据一定的标准对劳动关系满足各自需求程度的共同认知评价。这里涉及的劳动关系质量主体是指劳资双方,他们对劳动关系的共同认知评价就反映了劳动关系质量的好坏,并决定着他们各自的行为方式。其次,借鉴“双因素理论”的划分原则,将劳动关系质量分为交易性关系质量和发展性关系质量两个维度。双因素理论是行为科学的典型代表之一,行为科学是从最初对企业和员工关系的研究逐渐衍生而来,即双因素理论也是随着劳动关系的演进而来,其理论内涵适用于劳动关系的研究,则本文依据双因素理论对劳动关系质量进行类似的划分具有科学的现实意义。在劳动关系质量的两个维度中,交易性关系质量相当于双因素理论的保健因素,是指那些必不可少但却不能带来极大激励的因素,也就是说交易性关系质量需要达到一定水平但又无需太高,因为它的高水平不代表非常良好的劳动关系,但没有它劳动关系状况又会很差,通常是指那些与工作环境有关的各种因素;发展性关系质量相当于双因素理论的激励因素,是指那些可以缺少但唯有它们才能带来激励的因素,也就是说发展性关系质量水平越高,企业和员工的关系越和谐,它们通常是指那些和工作本身密切相关的因素。最后,将劳动关系质量的两个维度分别细化成若干相关因子,其中,交易性关系质量包括物质工作条件、工作安全性、工作强度、工作多样化、工作休息安排、工作稳定性、薪资水平、福利与津贴、保险、与同事关系、领导对下属的关心与尊重、绩效考核合理性、管理制度民主性、管理制度合理性14个相关因子,发展性关系质量包括工作对个人兴趣的满足、工作挑战性、个人能力提高、晋升、工作成绩肯定、独立工作机会、工作成就感、培训、工作责任感、对企业发展的关心、职业满意感和组织信任12个相关因子。 从文献资料可以看出,近年来,国内对构建“和谐稳定”劳动关系的研究空前繁荣。本文研究劳动关系质量,意在分析现状、剖析影响因素;为如何提高劳动关系的质量提出相应建议。这一研究沿袭了构建和谐劳动关系的初衷,与“和谐稳定”劳动关系的研究一脉相承。因此,在对劳动关系理论架构的基础上,我们对劳动关系质量的两个维度及其相关因子展开实证研究,找到现实中劳动关系质量的问题所在,从而提出建议措施。但是由于不同行业可能在劳动关系质量的各个因子上体现出很大的差异性,实证研究意义不大,因此本研究不针对社会总体劳动关系质量水平,而选定金融行业从业者展开调查。金融行业在社会整体产业结构中处于重要且不可或缺的地位,掌握着影响和制约其他产业发展的经济命脉,拥有很高的社会关注度,对金融行业的研究具有极大的现实意义。 文本实证研究所使用的问卷是是根据国内外已有资料并结合本研究实际需求自主开发的,分为个人基本信息和主要内容两部分。主要内容部分包括交易性关系质量和发展性关系质量的所有相关因子,共26项。题项设置参考以下3种来源:(1)参考劳动关系氛围的英文文献中的量表;(2)参考工作满意度实证研究的问卷,该问卷依据是史密斯设计的“工作描述指标问卷”(简称“JDI”)。(3)参考关系质量满意、信任和承诺三维度,其衡量依据Crosby等、Morgan和Hunt等以及Selnes的研究。同时,结合本研究的需要做相应的调整。经过预测试,通过项目分析和项目与总分相关分析,去掉不符合要求的5题,形成本研究正式的《金融行业劳动关系质量调查问卷》,主要内容部分共21项。在以川渝地区为主的全国各地银行、证券、保险等金融机构的从业人员中发放,得到有效问卷189份。回收后,采用SPSS13.0数据处理软件进行项目分析、探索性因素分析、信度分析、统计描述分析和人口统计学变量分析。 研究结果显示:(1)通过本文的实证研究,证实了将劳动关系质量划分为交易性关系质量和发展性关系质量两个维度是适当的;(2)金融行业的整体劳动关系质量处于中等偏上水平,“交易性关系质量”、“发展性关系质量”两个维度均处于中等偏上水平,且发展性关系质量好于交易性关系质量;(3)在“交易性关系质量”中,绩效考核合理性和管理制度合理性两个因子状况较差;在“发展性关系质量”中,工作对个人兴趣的满足、晋升、工作成绩肯定、培训和职业满意感五个因子状况相对较差;(4)不同“工作时间”在交易性关系质量的相关因子工作强度、工作休息安排上存在显著性差异;(5)不同“企业性质”在交易性关系质量的相关因子物质工作条件、工作强度、工作休息安排、薪资水平、与同事关系上存在显著性差异;在总体发展性关系质量和发展性关系质量的相关因子工作挑战性、工作成绩肯定、培训上也存在显著性差异;(6)不同“行业性质”在交易性关系质量的相关因子与同事关系上存在显著性差异;在发展性关系质量的相关因子培训、工作责任感上存在显著性差异。 通过对金融行业劳动关系质量的分析结果,本研究为金融行业如何提高劳动关系质量状况提出以下建议: 第一,交易性关系质量的建设:(1)构建科学合理的绩效考评体系;(2)增强科学管理意识,进行人性化制度建设。 第二,发展性关系质量建设:(1)建立健全科学的教育培训体系和机制;(2)改革晋升制度,建立有效的用人机制;(3)及时有效的工作成绩肯定;(4)培养工作热情、增强工作兴趣;(5)加强各方面建设,增强职业满意感。 第三,不同人群的针对性建设:(1)适当调整工龄较短员工的劳动强度、工作休息时间;(2)外资金融机构为国有金融机构和国有股份制金融机构劳动关系质量的改善提供了理想的参照;(3)学习保险业良好的培训机制、人际关系氛围和保险从业人员良好的工作责任感。 本文的创新点在于: 第一,本研究利用关系质量新的内涵(即内部员工与企业之间),将关系质量这一概念引入劳资双方,提出劳动关系质量这一劳动关系研究领域的新兴概念,用关系质量的理论架构了劳动关系质量的理论框架。 第二,尽管目前已经出现劳动关系质量的少量相近研究,但对于劳动关系质量这一概念并未给出明确的定义,其衡量维度也众说纷纭,没有统一或者主流的观点。本研究根据关系质量成熟的理论研究成果,给予劳动关系质量明确的定义。 第三,重点着眼于劳动关系质量的维度划分。采用类似双因素理论的划分原则,将劳动关系质量分为发展性关系质量和交易性关系质量,并将两个维度分别细化为若干劳动关系质量的相关因子。
【学位授予单位】:西南财经大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2010
【分类号】:F272.92;F224

【引证文献】
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