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《重庆理工大学》 2014年
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企业人力资本激励机制研究

刘漪帆  
【摘要】:自从改革开放以来,中国就一直致力于如何构建最优激励制度的研究。我国正处在人力资源大国向人力资本强国的转折期,企业对于人力资本的竞争才是企业竞争的实质,强化人力资本激励机制在提高企业业绩和增强企业在产业群中的地位方面具有重要的理论实践意义。21世纪是一个综合国力与高素质人力相互竞争的时代,而人力资源管理所研究的重点问题也是在于企业如何用最优的薪酬管理制度激励与留住企业所需要的人才用以塑造企业自身的核心竞争力。对于如今上市公司盛行的时代,我们断然不可将原来对待国有企业的那一套人力资本激励机制复制使用于上市公司身上。企业之所以要上市成为上市公司就是因为上市给企业一个更好的筹资平台,公司通过上市取得了依靠证券市场来筹资的机会,也正是因为上市所以较以前企业而言激励制度中的股权激励制度对于上市公司而言的激励效果会更大,更强。 本文重点是构造了传统的薪酬激励模型与股票期权激励模型研究了该激励制度对上市公司的影响,并对此进行了博弈研究研究,用某个上市公司的实例去论证所构造的期权激励计划是否能够对公司绩效提高产生作用,本文共分为六个部分: 第一部分是绪论,这一部分主要是写选题依据,研究意义,简要描述本文的选题背景及研究意义,介绍研究目的、内容和方法。 第二部分是激励制度的相关理论回顾。 第三部分是文献综述,主要介绍了关于人力资本方面和激励机制方面的研究,并对这两个方面的研究进行了小结。 第四部分是提出问题,主要提出了企业人力资本激励机制中出现的问题。 第五部分建立激励模型与博弈分析,首先参考委托代理理论经典模型模型建立了一个无股票期权激励模型和一个有股票期权激励的激励模型,然后基于此展开博弈研究,研究如何授予股票期权来提高经理层的工作的积极性进而提高公司的业绩。 第六部分是针对某上市公司进行重点分析。 第七部分研究结论和政策建议,得出加入期权激励对于上市公司激励经营者来说势在必行,并且加入了期权激励可以另一方面强化声誉激励的效果,同时也解决了在年薪制激励制度与期权激励制度中所提出的问题,同时对于代理人所得到的分配系数和期权数量给出了计算公式,最后提出要完善激励机制,声誉激励机制,建立一套职业发展的完善体系。
【学位授予单位】:重庆理工大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2014
【分类号】:F276.6;F272.92;F224

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