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《哈尔滨理工大学》 2009年
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战略性大学创新团队绩效评价研究

王艳杰  
【摘要】: 随着大学在创新型国家建设中的地位与作用日益突出,学科间不断交叉和相互融合已成为当今科学发展的趋势,而大学创新团队,特别是战略性大学创新团队作为一种有效的合作形式,不仅能够快速地适应当代科技发展的趋势,而且能够充分地满足社会对高层次人才的需求。在这种情况下,科学合理地评价战略性大学创新团队绩效水平,不仅能使大学管理者准确地掌握不同学科领域的战略性大学创新团队实施绩效管理相关的信息,而且还便于团队负责人发现战略性大学创新团队自身在绩效管理方面所存在的根本性问题。目前我国对战略性大学创新团队绩效评价的研究尚处于初期阶段,缺乏具有普遍意义的系统评价体系做指导。因此,深入开展战略性大学创新团队绩效评价的研究工作具有重要的理论和现实意义。 战略性大学创新团队绩效评价的实质是运用一定的问卷调查方法,得到有关战略性大学创新团队绩效的数据,对战略性大学创新团队绩效进行定量及定性的实证性研究。现有的绩效评价理论和方法体系仅仅是依据一定的指标体系框架来评价团队绩效,缺乏一套完整且具体的评价指标体系来研究具有不同学科性质的战略性大学创新团队绩效,因此不能真实、全面地反映出战略性大学创新团队绩效对大学可持续发展的作用。针对目前在战略性大学创新团队绩效评价研究中存在的问题,本文做了较为深入的研究工作,以期为战略性大学创新团队绩效评价提供全新的理论与方法框架。 本文在对国内外创新团队绩效评价相关理论与方法进行系统分析的基础上,对大学战略内涵以及大学创新团队的内涵、职能和主要特征进行了概括,并以此为依据,有效界定了战略性大学创新团队绩效的概念及其具体表现形式。同时,通过对比战略性大学创新团队绩效与大学创新团队绩效,找出了两者之间在评价主体、评价目的、评价原则等方面存在的主要差异,并从团队运行过程、团队结构、团队组织环境、团队发展阶段和团队类型等5个方面对其影响因素进行了深入分析。 针对以往战略绩效评价中缺乏具体的评价模式做理论支撑的问题,本文在基于对模式概念理解的基础上,从评价客体的特性出发,对战略性大学创新团队绩效评价模式的内涵进行了界定。同时,通过与其他传统绩效评价模式的比较分析,找出了现有绩效评价模式中所存在的不足。最后依据战略性大学创新团队绩效评价模式设计的基本原则,构建了由内部循环子系统和外部循环子系统所组成的战略性大学创新团队绩效评价模式的基本框架,为战略性大学创新团队绩效评价指标体系的建立提供了一定的理论指导。 在基于BSC战略性大学创新团队绩效战略地图的基础上,充分考虑了影响战略性大学创新团队绩效的关键成功要素,确定了战略性大学创新团队绩效评价指标体系基本框架。在此基础上,依据其具体的评价指标体系设计思路及原则,构建出由战略性大学创新团队投入状况指标、战略性大学创新团队产出状况指标、战略性大学创新团队社会影响力状况指标、战略性大学创新团队内部运营状况指标和战略性大学创新团队可持续发展能力状况指标所组成的战略性大学创新团队绩效评价指标体系。该评价指标体系为战略性大学创新团队绩效评价奠定了坚实的理论基础。 针对现有相关绩效评价中无法将相互关联的样本指标有效地综合起来,消除人们对其定性指标的主观价值判断,本文提出一种改进的模糊积分评价方法。该方法针对战略性大学创新团队绩效评价这类包含定性和定量指标的多对象、多因素、多层次和模糊的技术综合评价问题,在根据评价主体的评价目的确定的基础上,以语意变量为依托,依据重视度与λ值的设定原则,结合模糊积分评价方法的基本原理计算出被评价对象各评价层面的模糊综合评价值。 采用本文提出的战略性大学创新团队绩效评价模型,针对我国A大学工科类型的46家样本团队,对其绩效进行了实证分析,即评价研究,据此,为提出提高战略性大学创新团队绩效策略提供一定依据。通过实证研究评价结果的分析,一方面验证了这套战略性大学创新团队绩效评价理论和方法在实际应用中的准确性与可靠性;另一方面揭示出战略性大学创新团队在实施绩效管理过程中所存在的根本性问题,进而为大学制定相应的规章制度和对策建议提供了科学合理的量化依据。 针对目前提高战略性大学创新团队绩效所采取的策略,大多数根据问卷调查结果所发现的问题而提出的,缺乏一定的实证分析做指引。本文在通过对以往相关文献进行梳理的基础上,结合我国A大学46个战略性大学创新团队绩效评价的实证分析结果所发现的问题,提出了相应的策略。
【学位授予单位】:哈尔滨理工大学
【学位级别】:博士
【学位授予年份】:2009
【分类号】:G640

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