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《南方医科大学》 2007年
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医学学科带头人引进、培养与任职考核标准的研究

张永  
【摘要】: 目的意义:建立科学客观、切实可行的,适合于医学院校学科带头人考核评价指标体系。医学高等院校学科带头人的评价是学科带头人管理的重要内容,是发现、选拔和合理使用高层次人才的前提。学科带头人评价的关键是制定科学的评价方法,制定科学的评价方法的关键是根据医学高校学科带头人的专业工作特点,建立科学、合理的评价指标体系。迄今为止,尚未形成较为公认的完整实用的用于医学院校学科带头人引进、培养及任职考核标准的评价体系。为弥补不足,实现对学科带头人从引进、选拔到聘用后任职过程进行公平准确地评价和及时有效地跟踪管理,掌握各个学科建设中的成绩和不足,提高管理的科学性和效率,通过本课题的研究,建立了针对医学高校院校学科带头人的评价指标体系及在此基础上运用计算机评价系统按照生命周期模型进行动态管理和干预。 研究方法:首先通过文献调研,专家访谈,及对目前学科带头人培养考核评价指标体系存在的问题分析,从医学高等院校学科带头人的岗位职责和履行岗位职责的素质、能力和绩效三个方面进行研究,建立指标体系雏形,在此基础上应用Delphi法,经过两轮正式预测完成指标体系的建立,随后用运模糊数学的理论和方法,构建医学高等院校学科带头人评价指标体系的模糊综合评价模型,最终结合计算机技术,制作操作性强,简便易行的计算机管理评价系统。 两轮咨询有效回收率分别为89.5%、91.2%。应邀咨询专家34名,其中,管理、教育理论专家6位,高校人事管理实践专家8名、省级以上学科带头人20名。两轮咨询专家组人数最少不低于30人,始终在基本专家人数及人员结构合理的情况下进行,有效保证了本次研究的完整性、可靠性。 研究结果:经过两轮Delphi法咨询,初步建立了“医学学科带头人的评价指标体系”,该指标体系由基本素质、领导能力、学术水平3项一级指标,政治思想、知识素质、社会评价、身心素质、管理协调能力、培养指导能力、科研能力、教学能力、学科建设9项二级指标和政治表现、职业道德、人格素质、专业知识、相关知识、信息能力、外语水平、用人单位、同行(同事)、身体素质、心理素质、组织教学能力、组织科研能力、协调沟通能力、开拓创新能力、潜人才发现能力、选题与论证、课题开展、课题与经费、论文与专著、成果与专利、现代教学方法的运用能力、授课水平、人才梯队建设、实验室(资料室)建设25项三级指标组成,并对各个指标赋予权重。 经过两轮专家咨询,除第一轮咨询是对指标首次筛选,专家对指标体系的设置存在较多不同意见外,经过指标筛选、合并后的第二轮专家咨询,所选专家对三级指标的变异系数均小于0.5,说明专家对所有三级指标评价的离散度小,协调性好,预测结果是可靠和可信的。 研究创新及特色 1.评价的导向性 本研究建立的评价体系不仅针对学科带头人的引进,选拔更重要的是在学科带头人聘任期间给予动态评价,不仅包含对学科带头人既往工作的总结、评估,更注重学科带头人未来的发展,使评估成为学科带头人工作实效的有力见证,充分调动他们的主观能动性,建立起激励竞争机制。在评估过程中,不仅能够发现不足,还可以帮助学科带头人规划未来的发展方向,起到导向的作用。 2.突出了评价指标体系的实用性。 以往的评价指标体系,体现学科带头人素质能力的指标较少,即便有也多是侧重科研能力,主要评价的标准就是发表论文多少,而本研究将学科带头人的知识、素质、能力在三级指标中得到全面具体的体现,特别是突出了学科带头人所应具有不同于普通学者的特质。加入了对潜人才选拔的各项指标,对人才选拔提供了前瞻性的参考。 3.建立评价指标体系的计算机评估系统。 本研究开发出计算机网上评价系统,此系统不仅适用于根据此次研究的评价体系,而且只要评估方法不便,指标可随适宜程度的改变而随时做出调整。该系统简化了评价的程序,增强了可操作性,便于评价指标体系的推广和应用。评估系统的设置为半开放式,结合生命周期理论,在完成对学科带头人进行基本素质评价后,可以设置相关学科特定的动态评价体系,根据各学科发展的具体特点,设置与本学科发展相关的附加指标体系,其中可以包括不同阶段学科发展的目标,学科带头人对于学科发展的承诺等参数。管理者从而可以动态的对学科带头人进行管理和指导。
【学位授予单位】:南方医科大学
【学位级别】:硕士
【学位授予年份】:2007
【分类号】:R-4

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【引证文献】
中国硕士学位论文全文数据库 前1条
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【参考文献】
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