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胜任素质模型转变分析及其在医学人才评价中的应用

杨珮  
【摘要】: 现代经济社会的激烈竞争导致了知识和智力的竞争,也就是人才的竞争。实现人职匹配,已成为企业生存和发展的关键因素。人职匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配,即人得其职,职得其人。人力资源管理的核心就是要解决岗位与人之间的动态匹配关系,最终实现人岗相宜。目前对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,以素质为中心的人力资源管理也就是胜任素质模型越来越受到理论界及实践界的关注。 论文分析了职业性向理论和胜任素质模型理论在企业实现人职匹配的过程中各自所发挥的作用。职业性向理论和胜任素质模型理论是人力资源分析的两种工具,尽管职业性向理论出自职业生涯、胜任素质理论出自员工培训与开发这样两个并不相同的人力资源管理范畴,但在人职匹配这个意义上,职业性向与胜任素质理论却是一脉相承的。论文分析了两个模型出发点的差异、构成内容的差异、模型的落脚点及模型各自使用条件的不同,得出结论:职业性向理论实际上可以看作是现代胜任素质模型的早期雏形,因为两者都是通过对客观的工作职位和主观的人的特点进行分析,期望取得这两者的高相关匹配,从而实现人职匹配。论文进一步结合两个模型的优点,提出了包含知识技能、综合素质、个性特征三大模块的新胜任素质模型,并结合天津市医疗卫生人才通用胜任模型的实证进行了分析论证,证明了论文所提模型的有效性和可行性。


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