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员工感知上级信任、心理授权、工作绩效关系研究

尹登博  
【摘要】:信任和感知信任作为人际信任的组成部分是两个相互独立的构念,员工感知信任这一事实只有当员工认为自己受到信任时才会对其行为产生影响。目前的研究主要依赖两种机制来解释感知上级信任的效应:基于互惠规范的社会交换机制和认知机制。这两种机制将感知上级信任描述为一种强制性或反应性的角色,但是这两种机制没有完全捕捉到感知信任的效应,事实上感知上级信任可以更加的主动和自我驱动。本文基于内在工作动机和自我评估的视角来捕捉感知信任所扮演的新角色的本质,以感知上级信任作为自变量,工作绩效作为因变量,并引入心理授权这一变量探究感知信任的内在作用机制。本文通过梳理相关理论文献,以过往学者的研究成果为基础构建了感知上级信任、心理授权和工作绩效的理论模型,其中将感知上级信任分为感知上级依赖和感知信息透露,将心理授权分为工作意义、能力、自主性和影响力,将工作绩效分为任务绩效和关系绩效,并在理论模型的基础上提出研究假设。借鉴过往学者的相关研究形成变量的测量量表,采取线上、线下相结合的方式收集研究数据,运用SPSS20.0对收集的数据进行实证分析,验证本文构建的理论模型和研究假设,依据实证分析结果得出研究结论。本文共提出28个假设,有25个假设得到验证,具体研究结论如下:(1)感知上级信任对工作绩效有正向影响。(2)感知上级信任可以正向影响员工对心理授权的感知,其中感知上级依赖对心理授权所有维度都有显著影响,但是感知信息透露与工作意义的关系不显著。(3)员工心理授权感知与其工作绩效正相关,其中心理授权的四个维度与任务绩效都有显著关系,工作意义和自主性与员工关系绩效关系不显著。(4)心理授权作为员工的整体性感知,在感知上级信任和工作绩效之间发挥部分中介作用。本文探究了心理授权在感知上级信任和工作绩效间的作用,验证了感知上级信任对企业和员工的重要性,同时从员工内在工作动机视角探究了感知上级信任的内在作用机制,丰富感知信任的研究成果,推动组织管理实践的发展。


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