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研发人员心理授权对创新绩效作用机制研究

范宁  
【摘要】:创新是引领国家发展的第一动力,也是企业发展的核心竞争力,有效地提高企业创新绩效是提升企业核心竞争力的重要途径。团队及组织创新绩效的实现源于个体创新,企业创新绩效的提升要依赖于企业的研发人员,研究提升研发人员创新绩效的途径对提升企业的核心竞争力具有重要意义。当前企业人力资源管理部门主要从社会交换理论入手,从满足员工需求的角度来调动研发人员的工作积极性,以期提高研发人员创新绩效,这一角度忽视了员工的内在积极心理对其工作行为的重要影响。积极心理学主张激发员工的内在积极心理,提高员工在工作中的积极性。据此本文应用心理授权理论对员工在工作中的行为进行研究,研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制。自2000年以来,国外学者从多个方面展开了对心理授权的理论与实证研究。但主要是将心理授权作为领导行为或高绩效工作系统等因素与组织绩效的中介变量,从单维度对心理授权进行研究。对心理授权作用机制的研究相对较少,这一方面的研究主要从心理授权对态度或行为积极影响的单一方面进行分析。国内学者对心理授权的研究还相对薄弱,尤其在中国文化背景下,研究特定领域员工的心理授权更显薄弱,具有很大的发展空间。因此,本研究从心理授权影响研发人员积极与消极行为的两个方面,研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制具有重要意义。本研究将自我决定理论与交互决定理论相结合,管理学知识与心理学知识相融合,综合运用文献研究法、访谈问卷法和统计分析法,以Stata14.0统计软件和结构方程模型作为数据分析工具,以中国境内上海、深圳、沈阳等大中城市的18家企业466名研发人员为研究样本,研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制。从研发人员在工作场所与组织情境中的积极和消极行为两个方面,探求敬业度和员工沉默在研发人员心理授权对创新绩效影响中的中介作用和权力距离的调节作用。研究假设与理论模型得到了验证,弥补了现有研究的不足。研究的具体流程如下:首先,通过对文献的梳理与回顾,发现在心理授权、敬业度、员工沉默、权力距离和创新绩效方面现有研究的不足,继而基于前人的研究,构建本文的研究结构与框架,提出研究假设;其次,在借鉴国内外成熟量表的基础上,对量表进行修订,以形成在中国情境下适合研发人员的量表;再次,进行大样本问卷调查,并使用Stata14.0统计软件对回收问卷进行实证检验;最后,对实证结果进行讨论,得出本研究的主要结论,并对企业管理提出切实可行的建议,对未来的研究提出展望。通过实证分析,得出如下结论:(1)研发人员心理授权对创新绩效具有促进作用;(2)研发人员心理授权对创新绩效的促进作用,可以通过提高研发人员敬业度和抑制研发人员员工沉默两种方式得以实现;(3)研发人员心理授权对创新绩效的影响程度,受到权力距离高低的限制;(4)权力距离对研发人员心理授权与创新绩效关系的调节效应,同样通过影响敬业度和员工沉默两种方式得以实现,是一个被双中介的调节效应。本研究的主要贡献在于:(1)将自我决定理论与交互决定理论引入研发人员心理授权、敬业度、员工沉默、权力距离和创新绩效的研究,充实了研发人员心理授权对创新绩效作用机制的理论基础,为后续研究提供了新的理论框架与支撑;(2)利用有调节的双中介效应模型,构建了完整的心理授权对创新绩效作用机制的研究框架。验证了研发人员心理授权对创新绩效影响中敬业度和员工沉默的双中介作用,权力距离的调节作用;(3)为心理授权作用机制的研究提供了新的研究情境。现有文献对心理授权的研究大多是研究心理授权的中介作用,心理授权作用机制的研究相对较少。在中国文化背景下研究特定领域员工心理授权对创新绩效的作用机制,为心理授权对创新绩效作用机制的研究提供了新的情境。本研究有效揭示了研发人员心理授权对创新绩效的作用机制,构建了研发人员心理授权、敬业度、员工沉默、权力距离和创新绩效的研究框架,为变量间的关系研究提供了理论支持。实证结论启示企业管理者应该针对研发人员心理授权,制定有效的人力资源管理策略,以提高敬业度,降低员工沉默,最终提升创新绩效,研究结论具有重要的理论与现实意义。


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