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改造型领导与组织变革过程互动模型的实证与案例研究

张丽华  
【摘要】: 改造型领导论(Transformational leadership)是一种最前沿的领导理论,它是近些年西方领导理论研究的一个新热点,而以往的大量实证研究报告大都在国外完成,由Burns教授(1978)年首次提出的改造型领导学集众理论之所长,将领导行为视为一个能将企业理念转变为员工个人理念的过程。有关这个理论的陈述性研究表明,有效的领导运用多种行为来影响企业的重大变革,这一理论也标志着领导学研究由静态发展到动态运动的过程的研究。Bernard M.Bass教授1985年建立第一份改造型领导测量表(Multifactor Leadership Questionnaire,简称MLQ),国内尚缺乏这方面的工具。本研究填补了国内该研究领域的空白,提出的改造型领导与组织变革过程互动的理论模型具有中国化特点,经实证研究具有可操作性;找到一组可测量变革成效和评估领导效能的组合变量;验证了领导风格与组织环境、变革策略间存在权变的匹配关系;实证并探讨了领导者个人特质、能力与企业环境的匹配关系。 本研究采用主位研究取向,长期跟踪企业变革过程中高层领导的行为,经过十年左右企业的案例研究,建构了改造型领导理论的模型,使用心理测量学和行为科学研究方法,收集中国企业经营者的领导行为作为行为样组,将其发展成为改造型领导行为的测量工具,并保证了必要的信度效度。国外改造型领导有四个因素,即理想化影响或称领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发;交易型领导有四个因素,即权变奖励、积极的例外管理、被动的例外管理、自由放任。这一测量表也被称为8因素测量表。本研究中发现改造型领导有6个因素,理想化影响或称领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发、倡导合作、创新思维;比国外常见的量表多出2个,交易型量表中也有“鼓励变革、外部关系、获取支持”等国外研究中少见的维度。 领导行为测评研究中的焦点问题是领导效能,无论国内外企业其组织发展与组织变革的成功都很大程度地依赖领导行为的有效性,我国目前企业改革在微观层面更是需要领导理论的指导,但由于领导效能测度的实证研究有较大的难度,所以有许多领导理论停留在陈述性研究的层面。本研究注意汲取了近年来国外组织理论、领导学研究中,注重将大量案例的定性研究与行为测评的定量研究相结合的研究方法。本研究采用了两套领导效能量表,量表A示高层领导所在企业的管理情境因素的测量,它直接体现领导者的效能。同时开发了量表B,因领导者要通过别人(管理者)把事情做好,所以中下层主管的领导效能能充分体现企业高层领导者的效能,领导效能量表B主要探讨的是中低层主管的领导效能,通过探讨十二个领导理论及二百三十七篇相关文献对领导效能的定义,共找出七十六个衡量效能的指标,经筛选后建立的测量工具。 本研究在理论准备阶段对大量的文献和以往研究报告分析整理,同时结合自1985年以来参与中科院心理所502组的PM理论实证研究的子课题时,获 —— 得较多的企业现场调研经验,并经常对大量的原始资料分类整理,定期跟踪研 究列入样本的近三十家企业,并纪录关键性事件。由于88年一98年参与负责 “八五和九五”国家经贸委国有企业厂长经理考试培训,省市委组织部门的大 中企业后备干部任职前培训,并且一直担任“企业领导学”课程的教学科研与 企业咨询,目睹了近15 年以来企业和新上任的领导人经历的国有企业改革和 组织变革过程以及企业家和企业的成败。并将当年的企业管理情境与领导行为 测量数据与几年后或变革成功后的数据作比较研究。 在研究中根据实际情况研究的路径和方法加以较大的修改,即由于改造型 领导的理想化激励和智力启发等因素,相当多的时候不是表现为具体领导行 为,而是他们这种行为影响力的结果,通过长期现场观察发现下级感受到的方 面,大多是跟领导者个性特质有关的比较个性化的因素产生的影响力,理论模 型中相对独立的与个人勉力影响有关的因素,在探索性研究的多因素聚类分析 中被并入另一单元,后被定为个人影响力,作为本研究的调节变量出现,通过 对企业领导者群体专门的心理因素和影响力研究,确认它对领导效能的影响。 论文以十几年的企业跟踪资料为基础,通过大量文献探讨与案例分析研究, 建构了一个能综合反映变革中领导风格与领导效能间关系的动态模型,并检验 各构面间关联程度。发现一组包括组织气氛、管理情境、变革规模、领导风格 在内能体现我国企业组织变革过程的组合变量,从组织气氛的角度考虑,分析 跟踪目标企业,发现领导行为与组织气氛具有相互影响的作用,实证研究的结 果表明,改造型领导行为与组织气氛两者有相当高的相关,从而知道改造型领 导者主要是通过系统的开放模式、人际关系、内部过程、理性群体,来提升管 理水平和领导效能。本研究还表明:组织文化,组织气氛,管理情境等因素是 组织管理的基础,在一个具有比较稳定的组织文化的企业单位中,仅靠个人是 很难在短期内改变这些基础,如果企业家是具有改造型领导行为特点的领导, 者,在一段时间内改变企业员工和群体的心理与行为,进而改变企业的文化,5 这将


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