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知识型员工自我领导力对工作投入的影响

李秀娟  
【摘要】:在市场竞争环境日益复杂多变的情景下,随着知识化、信息化、全球化经济的全面的到来,有机型组织结构和分权式管理模式成为企业的全新特点。在这样的背景下,知识型员工日益成为组织的主体,是组织发展的关键资源。由于知识工作的特点决定了组织绩效大多情况下需要依赖知识型员工的工作投入程度,因此,如何有效提升知识型员工的工作投入水平显得尤为重要,是值得关注的研究范畴。 本文从自我领导角度出发,研究自我领导(记为“A”)对工作投入(记为“C”)的影响,试图探索出提升知识型员工工作投入水平的新途径。并从工作特征角度出发,初步探讨工作自主性(记为“B”)在二者之间关系中的调节作用。一方面,理论角度来看,对于提升知识型员工工作投入的研究大多是集中于组织因素的视角,从员工个体的角度探讨较少,而Manz曾指出个体的自我领导力是宝贵的个人资源,同时根据斯蒂芬·罗宾斯所著的《今日管理学》中对实现自我领导的隐含条件的论断,似乎知识型员工正是实现自我领导力的绝佳主体,但这只是理论猜测,没有实证数据的支撑,尤其是在中国文化背景下,自我领导力与其工作投入之间的实证关系值得研究。另一方面,就工作特征而言,知识型员工对自主性要求较高,但是还没有证据表明工作自主性能够影响自我领导力的发挥,因此,有必要验证工作自主性在自我领导和员工工作自主性之间的调节效应。 基于以上原因,在对以往研究成果进行梳理分析的基础上,推演出本研究的理论假设,构建出本研究的实证模型,采用问卷调查的方法得到一手数据,然后利用SPSS19.0以及AMOS7.0统计分析软件进行了内部一致性信度分析、探索性因子分析、验证性因子分析以检验问卷的信度和效度,采用方差分析、相关分析、逐步多元回归分析、层次回归分析来对假设模型进行检验和修正。深入地探讨了知识型员工自我领导、工作自主性和工作投入的关系。研究得到的主要结论如下: (1)在中国背景下,以知识型员工为对象,验证了Neubert M.J.Wu J.C.修订的自我领导量表,主要由自我目标设定、自我奖赏、自我惩罚、自我谈话和预想成功表现五个维度构成,具有良好的信度和效度。 (2)知识型员工的自我领导水平在人口统计学变量上存在显著差异。女性通常比男性表现出更高水平的自我领导水平;在年龄方面,30-40岁年龄段的人表现出的自我领导水平最高,25-30岁次之,其他年龄段的员工则表现出的自我领导水平比较低,在“自我目标设定”、“自我谈话”、“预想成功表现”维度上,结论与总结论大体相同。而“自我奖赏”和“自我惩罚”维度,30岁以下的年轻人表现出较高水平;在教育程度方面,学历越高的知识型员工,表现出来的自我领导水平相应越高。在各个维度上的表现亦如此;在企业性质方面,外企职员比国企员工以及私企员工表现出更高的自我领导水平,相对来说,民营企业次之,而国企员工自我领导水平更低一些,在各个维度上的表现亦是如此。 (3)自我领导的四个维度“自我目标设定”、“自我奖赏”、“自我谈话”、“预想成功表现”对工作投入具有显著的正向预测作用,其中“自我目标设定”的影响最大,“自我谈话”次之,而“自我惩罚”维度对工作投入不具有预测作用。 (4)本研究通过层次回归分析的方法,验证了工作自主性对自我领导与工作投入之间的正向调节作用,表明工作自主性越高的情景下,知识型员工的自我领导力对其工作投入的影响越大。 本文探索性地研究了自我领导对工作投入的影响机制,并验证了工作自主性的调节作用,丰富了相关理论的同时存在一定的局限性,比如样本容量有限且覆盖面不够广,研究对象局限于知识型员工,结论在其他群体中是否能够成立还有待进一步验证。而在研究模型上,本文的理论框架略显简单,没有考虑其他中介变量或调节变量的作用,自我领导对工作投入的影响机制还需要更加深入的探索。在研究方法上,本文采用的是横向研究设计,在未来的研究中,最好采用深度访谈的方式调查取样,然后利用纵向实验的方法进行深入研究。


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