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“80后”员工忠诚度的研究

徐丽丽  
【摘要】: 随着新一代的成长,“80后”劳动力逐渐成为新时代就业大军的主力,在很多岗位上开始承担起重要角色。“80后”的思维、做事方式方法明显区别于前一代人的价值观念,引起社会对于“80后”的关注越来越多,评价褒贬不一、众说纷纭。率直、独立、个性张扬、不喜欢受拘束或者是浮躁、叛逆、无责任感,这群出生于80年以后的人群被赋予这样的标签走入社会,进入职场。然而我们也经常可以从“80后”人群中听到“你不懂我”的声音。“80后”职场人有着自己独到的职业观,也充分反映出有别于他们父辈的职场态度与处事风格。目前很多行业的组织遭遇“80后”员工低忠诚度,消极怠工、跳槽频繁,培养人力资源成本不断加大而无法收益的尴尬处境。总之越来越多的组织开始探讨提升“80后”员工低忠诚度的课题。 本文参考了大量文献,对员工忠诚度及其影响因素进行了理论研究,并且针对我国“80后”员工忠诚度现状、其影响因素、低忠诚度对员工个人与组织所来的负面影响的分析以及如何提升员工忠诚度的进行了相关的研究。 同时通过调查问卷,借助SPSS软件统计对“80后”进行工作忠诚度问卷结果进行分析。针对“80后”对组织的忠诚度,简略得出了以下结论: 1)“80后”员工对组织的低忠诚度,更换工作意愿较强。 2)“80后”员工对工作或组织的满意度较低。 3)“80后”员工对目前工作及工资水平满意度低。 4)“80后”看重自身的职业培养与发展。 5)“80后”员工希望能够得到组织管理者的信任和尊重。 6)“80后”员工希望组织能提供参与决策的机会。 7)“80后”员工愿意牺牲自我的时间或克服家庭因素以工作为重。 8)组织对“80后”员工关注度较低。 9)建立良好的薪酬、发展、沟通、组织文化、学习型组织、人性管理手段,有利于组织提升“80后”员工的忠诚度。 并就“80后”员工低忠诚度,提出了提升“80后”员工忠诚度的建议。即: 1)建立合理的薪酬、绩效体系 2)营造舒适、安全的办公环境 3)重视“80后”员工归属感 4)加强“80后”员工情感管理 5)建设学习型组织 6)给予“80后”员工的发展空间7)实施员工帮助计划 8)形成人力资源动态监管与引导员工忠诚模式。9)营造积极向上的组织文化


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