策略性激励模式及实证研究

【摘要】：激励是人力资源管理的一项十分重要的内容。在当前经济全球化的时代背景下,企业欲在激烈的竞争中赢得优势,必须不断激发个体潜能,使人力资源转化为人力资本。从本质上说,激励本身是一种管理策略,激励策略性水平的高低决定了激励成效的大小。为此,本研究立足于提高策略性这一关键问题,以管理者的激励艺术为研究对象,综合运用激励理论、领导行为理论、系统论、控制论等理论知识,采用统计分析、模型推理和实证研究的方法,在策略性激励机制、策略性激励建模、策略性激励的敏捷性和实施路径等方面进行了深入研究。 首先,本研究在对已有相关文献认真分析梳理的基础上,对策略性激励概念进行了界定,以实现对策略性激励的清晰认识。在此基础上,阐述了策略性激励的特征、构成要素和分类,以实现对策略性激励的整体把握。之后,从形成、实现、演化、约束四个方面分析策略性激励运行机制,指出在策略性情形下,激励资源、激励方法等输入产生的结果为输出满意度和敬业度;策略性激励的实现要经过系统设计、决策调控、空间诱导三个主要过程;同时策略性激励在演化过程中存在进化与退化现象,也存在规则、潜规则和混沌性约束,阐述了策略性激励的测评指标和测评方法以及策略性激励识别判定和实施情景。在此基础上,对策略性激励原理进行了分析,构建了策略性激励理论模式,将策略性引入一般性激励与敬业度之间的关系中,以策略性作为调节变量调节一般性激励与敬业度之间关系的方向和强弱,将满意度作为一般性激励与敬业度的中介变量,分析满意度如何使一般性激励产生敬业度,并构建了策略性激励空间拓扑结构。 其次,为了验证研究设想的构念和模型,对研究进行了设计。考虑到中国本土文化特征,在借鉴已有研究成果基础上编制了包括满意度、敬业度、策略性、一般性激励和基本信息的策略性激励测量量表,对敬业度从工作投入、工作归属感、工作成就感三个方面进行测量,从系统设计、决策调控、空间诱导三个维度测量策略性,从领导力、个人发展、工作特征、组织环境、薪酬、福利六个方面测量一般性激励,在进行广泛施测的基础上,对问卷调查与数据质量进行了分析,以验证研究的可行性。 再次,在实证分析阶段,运用结构方程模型,分别对策略性激励各组成因素进行验证性分析。为研究满意度在模型中所起的作用,利用结构方程模型分析一般性激励对敬业度的作用,检验满意度对一般性激励与敬业度之间关系所起的中介作用。而后,运用多元统计分析方法,以一般性激励为自变量,以敬业度为因变量,以策略性为调节变量,分别作包括交互作用、非线性作用和曲线作用在内的五个层次的层级回归,分析策略性以及策略性的三个维度:系统设计、决策调控、空间诱导对一般性激励与敬业度之间关系的调节作用,分析策略性怎样影响一般性激励与敬业度之间关系的大小和强弱,而且这种影响怎样通过满意度来进行。并将策略性划分为低、中、高三个水平,研究不同水平下的策略性及三个维度对一般性激励和敬业度之间关系的调节效应,以及不同策略性,对一般性激励投入所产生的敬业度的影响程度。之后,分析策略性激励敏捷性问题,分别将性别、年龄、学历、职务等类别变量作为调节变量,基于低、中、高三个水平研究不同约束条件下的策略性激励,研究不同约束条件对策略性的调节作用的影响程度。 最后,根据实证研究结果,提出了策略性激励实施路径,分别从系统设计、决策调控、空间诱导三个方面,阐述如何设计实施和调控策略性激励。在系统设计中,分别从激励资源的系统设计、激励手段的系统设计、激励对象的系统设计等方面提出策略性激励的实施路径;在决策调控中,从决策调控运行环节、决策调控内容、不同状态下的决策调控路径等方面阐述策略性激励实施路径;在空间诱导研究中,从个体空间诱导、群体交叉诱导、环境空间诱导等方面分析空间诱导的实施路径。通过对策略性激励的研究,提出了不同情形下的激励模式,为充分发挥挖掘激励资源作用,实现以最小的投入换取最大的产出的激励资源整体涌现效应奠定了理论基础。