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基于城市经济成长性的城市人才活力研究

李永华  
【摘要】: 人才发展要受到政治、经济、社会、科技、教育等多种因素的影响,这些因素既对人才的总量与结构提出要求,又对人才的总量与结构形成制约,在相互作用的过程中,这些因素与人才发展必然形成内在的协调关系。如经济发展因素,尤其是经济发展速度、规模与人才发展的相关程度极为密切。本文所提出的“人才活力”,是一个由多因素决定的反映城市人才各方面的综合性概念。人才活力是内化于城市人才群体中的整体人力资本存量和品质,是城市人才群体在城市经济发展过程中勤于学习、自我提高、努力创新、积极进步的一种精神和能力,是一个城市人才活动的活跃程度。城市经济成长性与人才活力的提升是双向互为影响的两个社会变量,城市经济的发展现状和发展潜力(成长性)决定人才的承载量,左右着人才活力形成和发挥的社会环境;人才活力的增强又将促进城市经济量的增长和质的提升,两变量之间存在着直接的互相依存的关系。因此,从经济发展与人才发展的相互依存关系角度来研究城市人才活力是必须的。 本文在对已有文献进行研究的基础上,提出了城市人才活力的概念,对人才活力的结构进行质化研究,并建立了基于城市经济成长性的人才活力模型及其评价体系,城市人才活力与城市经济发展的依存度模型,以及城市人才活力的内在动力模型。是对以城市为主体的中观层面上人才理论研究进行的创新和发展。同时,本文以深圳市为研究对象,通过实证研究收集数据,验证了本文所提出的人才活力模型,人才活力与城市发展的依存度模型,以及城市人才活力的内在动力模型。并根据实证研究的结果提出了城市增强人才活力的思路,以及人才政策制定的建议。本文的研究结论是对人才理论和公共人力资源管理理论的丰富,具有重要的理论意义。并且,对于城市提高其人力资源管理水平有重要的参考价值。 在论文结构上,本文共包括八章的内容: 在第一章绪论中,本文将首先分析本研究的研究背景和研究意义,提出研究思路和逻辑框架,并对本研究将要采用的研究方法进行阐述。然后在第二章对城市经济成长性与人才活力关系,以及两者的测量指标的相关文献进行回顾和评价,文献回顾不仅使研究者可以明确现有研究中存在的空白和不足,也为本文的研究提供基础。 第三章至第七章是本研究的主体部分。在第三章中对人才活力的概念和结构进行研究,提出了人才活力的五维结构,分别是:人才成长力、人才学习力、人才创新力、人才创业力和人才流动力。在第四章中,对城市人才活力的评价机制进行研究,构建城市人才活力的评价模型,并以深圳市的数据进行实证分析。为了定量整体评价城市人才活力水平,本论文构建了城市人才活力的评价模型,由于人才活力具有动态性、递进性,故称为“线性增量复合人才活力指数”模型。人才活力指数作为一种线性增量复合指数,不同数值反映了城市人才活力水平的提高程度,指数越大,城市人才的活力水平提高越快。通过对深圳市2002和2003年数据的分析,发现,2003年与2002年相比,深圳市人才活力水平提高了近10%,达到9.2%,这说明,深圳在过去较高活力水平的基础上,还在不断、大幅度地增强活力,其累积效应将在城市活力上强烈显示。 第五章中定义了城市经济与人才活力的依存度,并建立计量经济模型来衡量城市经济与人才活力的依存度。实证分析以深圳市1991年至2003年实际发生的各影响指标值进行。结果发现,1992年、1993年、1997年、1999年、2000年、2001年、2003年人才发展对经济发展的依存状态处在理想状态中,而在1995年、1998年却出现了极度危险状态,2002年出现人才发展预警。1995年、1998年为经济增长较快,而人才紧缺所产生的警惕;2002年则为经济增长减慢,人才作用发挥未实现最大化所导致的警惕;2003年经济与人才则实现和谐发展。 第六章对城市人才活力的内在动力机制进行研究,提出了人才过滤的概念,并区分人才向上过滤和人才向下过滤。建立人才过滤模型,以此探讨形成城市人才活力的内在动力。本论文采用了“加权多重指标复合线性增量模型”的方法建立人才过滤模型。并根据深圳市的历史数据进行研究,结果发现,对深圳市人才向上过滤影响最大的是人均GDP,表明经济的增长速度对人才的向上过滤有最为有效的拉动效应;公共图书馆的总藏量表明城市的文化环境,从分析中也可以得出深圳市文化环境、文化氛围的形成对人才的向上过滤可以起到明显的推动作用。所以要有效使人才向上过滤,需要保持经济的持续、快速增长,拉动产业的投入,增加人才的容纳量,创造更多的使人才成就的机会和发展空间。同时需要加大文化设施的投入,为人才向上过滤营造良好的柔性环境。从现有的数据也可以发现本科生仍在经济中占主导地位,硕士、博士在经济中总的推动作用还有待加强。 第七章在理论与实证研究的基础上提出了城市人才发展战略的政策建议。具体而言,政府在人才发展战略中可以致力于制订引才发展、引才规范、引才服务、引才调控和引才基础这五方面的增量加速政策;可以致力于制订教育提升、培训提升、重点人力资源提升和载体层次提升这四个方面的存量提升政策。同时通过制订政策来明确与人才资源开发利用有关的政府各职能部门的地位、相互关系及各自应承担职能内容,使其职责分明、各司其职;同时明确规定政府行使职能的运行方式,并注重职权运行过程的程序化。 第八章是结论和展望,首先对本研究所得到的结论进行总结,指出了本论文的创新点,并对论文的局限性和未来研究的方向进行了说明。 本论文的创新点主要有以下两点: (1)研究概念的创新。本文在人力资本概念的基础上,提出了城市人才活力的概念,更为贴切地反映城市人才活动的活跃程度。拓宽了区域人才战略理论的研究视野,促进城市人才发展战略研究迈向更高层次,对于探索城市人才发展的规律是一个有益的尝试,也是对以城市为主体的中观层面上人才理论研究进行的创新和发展。当然,研究结论要得到进一步验证,还需要更多更深入的研究。 (2)研究内容与结论的创新性。在本论文的研究中,建立了城市人才活力的评价模型、城市经济成长性与人才活力依存度模型,以及城市人才双向过滤模型。这些研究成果在理论上、学术上具有一定的新见解、在应用上有较强的创新意义。通过理论研究与实证分析相结合、定性分析和定量分析相结合,对城市人才活力水平,城市经济成长与人才活力的相互依存,以及城市人才过滤指数提出了定量评价分析模型,进行了实证研究。研究结论为城市人才发展战略制定提供了理论支撑,并以人才最具市场化特征的深圳为例作具体应用,对其他城市具有一定的示范和借鉴意义。另外,本文对研究方法的改进也是一个新的尝试。在本论文的研究中,模型的建立采用了计量经济学的方法,并通过实证研究对这些研究工具在现实中的应用性进行研究,为区域性人才发展研究提供了新的研究工具,可以为今后学者在相关领域的研究提供参考。


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